企业绩效管理存在的问题与对策.docx

企业绩效管理存在的问题与对策

一、绩效管理的基本原则

绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程。在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目

标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，

需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

二、绩效管理在人力资源中的作用

选拔人才的依据。绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

激励人才的有效手段。对员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，所以绩效管理是激励人才的有效手段。

调配人员的依据。绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分员工对于其所处岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。

三、绩效管理存在的问题

绩效管理空于形式。很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单地在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。

过分强调“业绩”。这里的“业绩”就是指为企业带来的直接经济效益，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情。有点员工由于部门优势而带来了工作便利，有的员工虽然很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。

主观随意性大。作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价。这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

四、针对上述问题的改进措施

建立良好的绩效管理考核制度。人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。

提高员工对绩效管理的认识。企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重点、难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。

完善绩效管理体系。绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善，实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。

合理科学地运用绩效考核结果。绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资

分配、优秀人才选拔、评先评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。

分配、优秀人才选拔、评先评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。

如何合理科学地运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。首先，采用绩效考核结果

来指导员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现员工在完成工作中遇到的问题及工作技

能的缺陷，进而制定有针对性的培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。其次，绩效

考核的重点在于员工的业绩、态度及工作能力，这三个方面能够客观公正地反映出每一位员

工对企业做出贡献的大小，可以此为据，将员工的业绩成果和绩效薪酬挂钩，进行合理分配。

绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，实现企业与员工和谐发

展的根本。因此，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业

绩效管理制度，合理制定绩效考核方式，科学运用绩效管理结果，实现人才资源最大化利用。