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绩效工资制度是否合法

绩效工资作为一种激励的直接方法，作为制度，最早可

追溯到泰勒的差别计件工资制，这一制度发展到今天，已被

各国企业普遍接受和应用，它以最朴素直观的“多劳多得”

的道理激励人们以高绩效获取高回报，从而有效地提高了个

人和组织的绩效水平。从1990年代起，该制度被我国民营

和私营企业普遍使用。

由于绩效工资制度在国外经历了长期的历程，积累了较

多的实践经验，研究成果也比较丰富，这里对绩效工资制度

在国外实践的普遍效果和一般规律进行一下综述。

绩效水平被作为衡量绩效工资制度激励效果的标志，往

往以产量、利润等可量化的指标为主。总体来说，国外对绩

效工资制度的研究中，无论是理论研究还是实证研究，大多

数研究结果都认为绩效工资制度因为加强了激励进而提高

了绩效水平。

归纳起来，绩效工资主要通过三方面产生激励效果，第

一，金钱的直接激励，促使人们以更积极的行为提高绩效水

平、达成工作目标;第二，绩效工资强调对高绩效者的奖励，

因此对员工队伍会产生区分性的吸引和保留;第三，高绩效

者由于业绩得到了肯定，因此对组织的认同感提升。

1.直接的物质激励有效地提升了绩效水平

在理论研究中，许多国外学者肯定了绩效与经济回报二

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者之间的正相关关系。这种激励作用，直接源于金钱本身对

人们的吸引。

在实证研究中，大多数学者都肯定了绩效工资制度对提

升绩效水平的积极效果。早在1980年，Locke等学者就在真

实的工作环境中，将薪酬、工作丰富性这两种方法对绩效的

激励相对比，经调查研究发现：对员工个人进行薪酬激励使

产量提高了30%，而工作丰富性只使产量提高了9-10%。

2.间接的分类效应提升了绩效水平

国外许多学者通过理论和实证研究发现，绩效工资制度

导致不同技能水平的员工产生分流——高技能员工在实施

绩效工资制度后保留了下来，而低技能员工则流向了实施固

定工资制度的企业;如果绩效与经济回报之间的关系不强，

则高绩效者会另谋高就;低绩效者倾向于留在绩效与经济回

报关系较弱的组织中，而那些成就感更高的群体、自我效能

感更高的群体、学业成绩更好的群体对绩效工资制度的偏好

程度更高。

实证研究也证实了分类效应对绩效水平的提升作用。

Lazear(1986)通过对一家玻璃安装企业的调查研究发现，在

从大锅饭式的固定薪酬改为薪酬随个人绩效而变动的浮动

薪酬后，该企业的产量增长了44%，而这其中，约50%的增

长源于现有员工提高了效率，另50%则是由于效率低的员工

离职后被效率高的员工所取代。

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3.高绩效者对组织产生了更高的认同感

尽管马斯洛的需求层次论认为随着层次的提高，金钱对

人们的吸引力会降低，然而，Lawler(1971)指出金钱可以为

人们带来物质、安全、社会交往、尊重以及个人满足感。还

有学者否定了赫茨伯格在双因素理论中将工资视为保健因

素的观点，提出工资的激励作用不仅仅在于物质层面，还代

表着社会认可、个人价值等意义。对此，赫茨伯格本人也在

1987年的研究中指出，当工资被看做一种“认同”时，具有

激励功能。

尽管大多数研究者和企业实践都肯定了绩效工资制度

对提升个人和组织绩效的积极效果，但也不乏一些学者对这

种激励办法持怀疑和批判态度。

1.削弱了员工的内在动机

认知评价理论的创始人Deci和Ryan(1985)否定了金钱

对绩效的激励作用，他们认为共有两类因素可以对行为起到

激励作用：一种是以个人兴趣为代表的内在激励因素，即工

作的目的是由于工作本身能为自己带来满足感;另一种是以

薪酬为代表的外在激励因素，即工作的目的不在于工作本身，

而在于以工作为手段获