买断工龄的利与弊公司是否应执行？员工是否应接受？.docx

通用汽车宣布向其11.3万名小时工提供买断工龄与提前退休计划。此举引发人民对员工与雇主之间不断发展变化之关系的新一轮关注。

买断工龄实质上意味着管理层希望员工在激励措施公布后自动离职，从而削减公司成本和提高经营效率，出台该措施的原因通常是公司陷入经营困境或者面临巨大的竞争压力。买断工龄显而易见是裁员之外的又一选择。前者是让员工自主做出去留决定，而后者是由管理层来裁决。

然而裁员会让管理层陷入长期纠缠不休的法律问题，尤其是牵涉到工会合同的时候，而且公司必须向下岗员工支付失业赔偿金。另外，裁员或许还会在精神上对在岗员工造成不利影响。

买断工龄现象在各行各业屡见不鲜，它被认为是企业减员的“人性化”渠道。2003年，Verizon向其15.2万名员工提出买断工龄计划。福特（Ford）的目标是在2102年前削减3万个工作岗位。联邦政府机构也向政府雇员提出更多

的买断工龄计划，过去两年中共有超过2.2万名联邦政府员工离职。保险公司

Allstate本月宣布6800名员工中有1000名已接受其自愿买断工龄计划。《纽约

时报》（NewYorkTime）s、《波士顿环球报》（BostonGlobe）和《费城问询

者报》（PhiladelphiaInquire）r

断工龄计划。

曾获普利策奖的记者最近也接受了各自报社的买

宾州费城MMWR（Montgomery,McCracken,WalkerRhoads）律师事务所就业法律师丹尼尔·奥米拉（DanielP.O?Meara）说，虽然经常有人向企业人力资源部与法律顾问办公室咨询关于买断工龄如何构成及条款事宜，但通常做出最终决定的是公司最高管理层。“当我在为一间医院拟定买断工龄方案时，我们把所有的利与弊都呈交给医院的CEO，然后由他来做出决定。”小规模企业亦是如此。以一间只有250名员工的工厂为例，总经理或许会参与并宣布买断工龄计划，但多数情况下他是根据总部的指令行事。

首席退休金精算师伊桑·克拉（EthanKra）认为，应当按照如下过程制定买断工龄方案：“首先计算买断个人工龄的成本，包括现金、增补的医疗保险或养老金等福利、离职赔偿金等。”然后再“反过来考虑：保留这名员工的成本几何？这名员工离职后，是用更便宜的人力来替代他或她？还是干脆去除这个职位？用更便宜的人力替代这名员工可以节省多少成本？让其离职节省的成本与让其留职获得的收益相比孰多孰少？假如他或她离职并不影响公司收入，那么节省的每分成本都相当于利润。”

雇主在宣布买断工龄计划的时候可能会紧张不安，担心是否有足够的员工参与？参与的员工是否是“应该离开”的人选？最有价值的员工最终也可能选择离职，因为他们相信自己可以轻松找到其他的工作。但无论如何，雇主都不希望那些打算辞职或者退休的员工参与计划。克拉说，“那是在浪费金钱。买断工龄计划必须足够丰厚以吸引应该参与的员工，否则就是贪小便宜吃大亏。”

克拉的同事、美世咨询资深顾问斯蒂夫·格罗斯（SteveGross）说，雇主通常为节省各种成本而制定买断工龄方案，但设想的买断工龄方案带来的回报永远无法如计划般精准。策划一次买断工龄方案（让员工自由选择是否参与）是一项不精准的等式。“没人喜欢这样。但雇主只能以尽力而为的态度来面对，他们的口袋里[并没有宝鉴]帮助他们预测结果会怎样。”

除可能出现偏差外，买断工龄的过程中还必须遵循某些法律规定。公司必须给予员工至少45天的时间来决定是否接受买断工龄。管理人员必须按照目标员工的年龄向其提供买断工龄计划的明细安排。通常情况下，竞业限制条款不包括在大范围实施的买断工龄方案中。

奥米拉的客户常常问他获得多少离职赔偿金才算公平，但这个问题并没有标准答案。大公司的做法一般是根据工龄发放数周、甚至是数月的离职赔偿金。通用汽车根据工龄长短以及合乎退休规定的程度向接受买断退休或离职的小时工给付3.5万至14万美元。但除此以外也有其他的买断模式。奥米拉说，“即对员工的技能进行评估，计算此人要花多长时间才能找到一份相当的工作，然后据此制定出买断方案。”他还说虽然法律规定雇主必须建议员工向律师咨询，但在一切都已是明明白白的情况下，或许根本没有必要去见律师。”

新方向、新团队

所有与买断工龄相关的技术性事项都没有涉及到与这类减员相关的核心问题：即拥有丰富经验知识的员工可能会选择买断工龄离开公司，而这部分员工的离职又可能对在职员工的士气产生极大的影响。

沃顿人力资源中心（WhartonsCenterforHumanResources）主任彼得·坎佩里（PeterCappelli）认为，买断工龄反映出管理层未来的发展目标以及公司糟糕的财务业绩。“买断工龄的整个过程更像是艺术而不是科学，由管理层根据公