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员工管理非主流管理好员工为什

么离开你

非主流管理：好员工为什么离开你

第一部分第1节：序(1)

企业家，你如何面对管理中的“色”与“戒”

三年前，当人们在电影院观赏完《色戒》的时候，华人导演李安一夜之间被扣上了“情

色导演”的帽子，不仅欧洲媒体对《色戒》颇有微词，甚至连一向以权威著称的美国娱乐资

讯杂志《Variety》也给出极为苛刻的评价：“过多的戒备和不值一提的情欲，长达两小时

的电影实在是拖沓冗长而无所收获。”好莱坞风向标《TheHollywoodReporter》的评论更为

尖刻：“漫无止境的无聊，只有偶然的极度兴奋来解脱。”

三年后，当人们重新审视《色戒》的时候，已经将视角转向原作者张爱玲写作的初衷（这

部小说深得张爱玲的喜爱，她虽然在1950年就完成书稿，但是却经过近30年不断修改，直

到1978年才将这篇小说和其他两个故事《相见欢》、《浮花浪蕊》结集成《惘然记》出版）

开始懂得为什么备受争议、众口不一的《色戒》可以接连获得第六十三届威尼斯国际电影节

金狮奖、第四十四届台湾电影金马奖，开始感受到《色戒》的寓意如何充斥着我们的生活与

工作，影响我们的行为与思维。

到底什么是“色戒”？用李安导演的话讲：“色，是我们的野心，我们的情感，一切着

色相；戒，是怎样能够适可而止，怎样能做好，不过分，不走到毁灭的地步。”

毫无疑问，我们不是研究电影的。但我们发现，《色戒》这部电影与目前的中国企业管

理现状有着惊人的相似。到底什么是管理中的“色戒”？从领导力的角度，我们可以这样解

读：色，代表着员工在工作中所需要满足的物质和精神需求，比如薪酬、福利、晋升通道、

成就感、归属感等，这个层面更多是在做“激发”——最大限度用人所长，将员工的需求与

公司要求达成的结果相结合，匹配度越高，公司的增长就越好，员工的绩效就越高；戒，代

表着公司的制度与规则，真理向前一步是谬误，自由失去约束就变成混乱，欲望没有规则会

成为洪水猛兽。企业通过流程、机制等方式来做“控制”——从泰勒的科学管理到德鲁克

的现代管理，都将“控制”作为管理的核心要素：流程做得越精细，机制做得越完善，执行

做得越彻底，都将提升企业的业绩与员工的绩效，达成双赢。

从这个角度而言，企业所有的实际问题都可以一分为二：一方面如何通过“激发”，找

到员工个人需求与企业需求的结合点，将个人与公司的愿景、使命、核心价值观、战略、原

则相结合，找到最佳匹配点，实现员工的自动自发；一方面通过“控制”，找到员工行为与

需求的合理边界，用制度设计、节点控制、流程再造等方式，替代对人性本身的改造，进而

通过系统改进与提升，实现企业的持续增长与个人职业发展的对接。

第一部分第2节：序(2)

“色”的问题，我们称之为领导力；“戒”的问题，我们称之为传统管理。结论是，做

企业就是一场“色”与“戒”的结合。而所谓企业的基业常青，其实就是“色”与“戒”这

两种方式相辅相成：当“激发”与“控制”达到管理的黄金分割点的时候，企业的持续增长

也就成了现实。

由此我们也就懂得，那些能力强、心态好、对企业价值观极为认同的好员工之所以选择

离开公司，先不谈谁对谁错的问题，至少说明一点：企业在应用“色”与“戒”这两种管理

方式的时候，出现了组合错位的问题——大多数情况下，中国企业的传统管理在技术、工具

与手段上与西方管理的差别，并没有想象中的那么大，而恰恰是在何时应用领导力，如何提

升领导力，怎样结合员工的合理需求使用领导力进行管理等方面，出现了疏漏、短板甚至空

白。

“企业取得成功的方法75%～80%靠领导力，其余20%～25%靠管理，而不能反过来。”这

句话出自全球顶级领导力专家、被誉为哈佛“三巨头”之一的约翰?科特教授。但与之形成

鲜明对比的是，在我们接触的管理咨询客户中，有大约80%的中国企业家认为好员工之所以

离开，要么因为薪酬体系没有竞争力，要么管理流程出了问题，要么另觅高枝。我们当然不

能忽视这些问题的存在，但问题的关键是，如果薪酬体系提升了，如果管理流程优化了，如

果职位晋升通道健全了，好员工离开的问题就能解决了吗？

问题恰恰是出在企业的领导力上面。如果说管理流程、制度、规则都是硬工具，那么领

导力则是解决管理问题的软方法。大多数管理问题，不是没有硬工具，或者硬工具不好，而

是说硬工具在达成企业所需要的结果上产生了“无效性”问题：管理工具大多数情况只能解

决60分的“及格”问题，而能否留住好员工，则需要企业的管理上升到8