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第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工
作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育
培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公
司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作
的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事
实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适
用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员
工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺
勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三
个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管
应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不
得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每
月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假
勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标
准(一)人事考核的种类。人事考核可以分为两种:
1、能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,
进行评定。
2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的
情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在
能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职
工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知
识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业
质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和
质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特
别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注
明。
2、第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需
要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须
予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次
考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。在不能
做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考
评者。
3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。4、在职务
级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:(1)
必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(2)必须消除
对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,
在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指
导教育。
要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被
考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,
以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的
待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核
的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能
力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把
握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评
语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化
的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核
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