绩效考核的力量.doc

绩效考核的力量

——创新力

一、说说考核方式这东西

???常规的考核一般由人力资源部出台一个考核制度，用条条框框画出几套表格套上所谓的考核指标（或定性或定量）。好了，公司内的所有部门人员对号入座考核吧，勿论是月度、季度、年度，这一考核制度、考核表格全能合用。

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???假如部门对这套制度表格有抱怨觉着标准不符合实际情况，行，我们可以组成一个考核小组，由总经理挂帅、副总经理或总经理助理主管，体现考核的公正严厉性，企管部、财务部、办公室、销售部等抽调成员，人力资源部考核主管统筹沟通协调，使考核标准贴合部门运作需求，成了，考核小组正式上台唱戏，纳众家之所长总可以解决考核标准化问题吧？

???其实不然，考核小组的成员假如来自最懂业务、经验丰富的管理层，往往繁忙的工作影响他们真正参与考核小组的职责工作。而考核小组如抽调一些没事干、也干不了事的人去基层进行考核，出现的结果是考核小组成一草台班子，顶多看以下指标完毕没有，再听听群众的意见，以自己主观判断完毕考核。一段时间后，只剩下考核主管有心无力的奔走在考核小组成员和各部门负责人、员工之间。

???换种考核办法吧。

???试试360度考核。有很多公司现在逐渐的模仿做360度考核，项目涉及部门评分、下属评分、其他部门评分，甚至客户打分，够全面的考核了。可是目前我们的公司大部分处在成长期，也许今年年初刚定的架构及人员，运作三到四个月后架构和人员又遭遇调整，人员走马灯同样更换，这种情况下360度考核主线行不通。

???再看看平衡记分卡。Rockwater和FMC公司在平衡记分卡的实践中，提出了一个重要观点：绩效评估指标必须与公司战略一致。这个道理似乎浅显明白，但是许多公司并不能做到。大多数公司都会致力于现有流程的优化，如强化责任、减少成本、缩短时间等；但是往往忽视那些战略性的流程：那些必须表现优异才干导致战略成功的流程，特别使一些创新性的流程。

???因此，平衡记分卡必须表达公司战略，作为公司的战略地图，是公司战略的表述、澄清和沟通工具。好了，假如你的老板经营公司是顺应感觉，主线不知道他今天的战略发展方向，你也别象我同样拽着平衡记分卡出来粉饰门面。

???扯远了，说到底，绩效考核的结果，是用来和发薪酬、奖金（提成）、人员晋升/降级、人员培养等人力资源开发挂钩的。基于笔者踏入人力资源工作几年的结识，从任职公司所使用过的考核方法来探讨，希望激发你对绩效考核的创新力，最终形成绩效考核变革的强大推动力量。

???二、任职层面可使用的考核方式

??一个小规模公司最基本的架构设立如下：

???在这个架构中，有部门经理以上高层人员、有市场一线人员，有行政后勤人员，从绩效考核任职的层面我们可以来分析使用何种考核方式会更佳：

???高层人员：指部门经理或总经理层任职人员。

???部门经理以上高层人员薪金丰厚，薪金以年薪、年终分红、月薪等形式发放。高薪代表着更高责任义务的目的，考核意味着拿高薪做经理理所应当。

???1、考核运用的方式

???绝对考核法：绝对考核法合用于年薪制，我所在任职公司年初老板会与所聘总经理签定《目的责任状》，约定当年运营目的，根据目的达成，总经理领取自己的报酬，而总经理与老板签定目的责任状后，亦会将目的分解，与各部门经理签定《分解目的责任状》。

考核就按照责任状中阶段性的目的达成来付薪。

???2、考核产生的结果

???绝对考核法中目的责任状的方式，对老板和经理级人员来说都是较实在，目的可见、可预、可防，老板和总经理签代表着他认可此目的，至于公司赚不赚钱，和总经理没关系，你只要达成这个目的，我就付给你多少年薪。

???对部门经理来说，部门的标准是总经理给你设定的目的，考核时也不会把你和别人比，别人是否完毕目的都不影响你的薪酬，你只需要和自己签定的责任状比。

???3、考核的时效性

???目的责任状一般以一年期，各公司可根据自身设定的财政年期限设定具体时间。

???行政后勤：指财务、行政、人事等管理、后勤保障人员。

???行政后勤人员没有奖金来源，部分公司会在基本工资之外增置一个考核工资或年终奖，考核工资设立的因素不外是为避免劳资纠纷及加班费用，减少公司损失，从工资总额中分离出来组成，而年终奖完全依托当年公司经营效益，往往所得比之市场一线人员要少得多，也是任职人员一年到头的安慰金。

???这类工资如何考？考什么？

???从考核工资来看，都以月度发放为主，年终奖以年度发放为主，从考核运用看月度以定?

量考核，年度以定性考核较佳。

???1、考核运用的方式

???由于每年的发展规定不同，一是对《岗位说明书》有重审修改，工作内容有变化，二是年度工作计划出台，这时当年最佳考核方法可采用绩效合约：每月初部门经理与下属签定绩效合约，根据年度工作计划