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入职的前六个月是提升新员工能力的关键阶段

从新员工入职前六个月的培养周期可以看出企业对人才培养的重视程度，但是不少企业只把重点放在前半个月，导致员工的离职率高峰出现在入职第六个月到一年，让企业损失大量的成本。事实上，入职的前六个月是快速提升新员工能力的关键阶段。

第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

给新人安排好座位及办公的桌子，并介绍座位周围的同事相互认识；

直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

对于日常工作中的问题及时发现并纠正，检查每天的工作量及工作难点在哪里；

让老同事尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。注意，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）

转变是痛苦的但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度：

带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，如何接内部电话等；

及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；

适时把自己的经验教给他，让他在实战中学习，学中干、干中学是新员工十分看重的；

对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）

在适当的时候给予适当的压力可以促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；

多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长避短；

要给新员工改错的机会，观察其逆境时的心态，看其的培养价值；

如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，管理者很容易犯的错误就是一刀切；

第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）

管理者不要吝啬自己的赞美语言，在表扬下属时要遵循及时性、多样性和开放性的原则。

表扬鼓励的及时性：当新员工完成挑战性任务或者有进步时，要及时给予表扬和奖励；

表扬鼓励的多样性：多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；

表扬鼓励的开放性：向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验；第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）

新员工从来都不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐心地指导他们如何进行团队合作。

鼓励下属积极参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；

对于激励机制、团队建设、任务流程、好的经验要多进行会议商讨、分享；

与新员工探讨任务处理的方法和建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；

第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179天）

当新员工真正成为公司一份子时，会面临更多新的挑战，此时，管理者应该：

帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的使命、价值及意义，找到自己的目标和方向；

让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦绩效提升和职业素质；

适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦；第7阶段：总结，制定发展计划（180天）

帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的

六个步骤：

每个季度保证至少1~2次的正式绩效面谈，面谈之前要做好充分的调查；

领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再谈不足；

协助下属制定目标，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

给予下属参加培训的机会，对于制定出来的成长计划，分阶段去检查；