中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案.ppt

中国人民财产保险股份的薪酬制度方案

一、薪酬制度的根本框架和主要内容二、薪酬标准的管理三、特别说明的局部四、个人业绩与薪酬挂钩五、福利及其管理六、展业员工职业生涯规划和薪酬管理主要内容

第一局部薪酬制度的根本框架和主要内容1.1薪酬标准1.2薪酬结构1.3薪酬档次

岗位工资制是在岗位评估的根底上，根据岗位职责要求，按照经济效益和岗位奉献支付劳动报酬的根本工资制度。岗位工资制的根本做法是：通过岗位评估，确定岗位职等，以岗位价值和市场水平为依据，合理确定各职等的薪酬标准，实现内局部配的合理差异；按照业绩水平和岗位奉献，兑现实际薪酬，拉开优劣业绩之间的差距，实现有效鼓励。岗位工资制

第一局部薪酬制度的根本框架和主要内容1薪酬标准2薪酬结构3薪酬档次

1、薪酬标准1.1薪酬标准确实定1.2薪酬标准在不同地区的差异

1.1薪酬标准确实定

根据市场调查情况和公司实际，麦肯锡建议：将北京地域市场50分位线的标准薪酬水平，作为具体确定公司薪酬标准的基准和依据。公司岗位目前划分为管理、技术、展业、事务4大序列。根据不同序列的特点，设计不同的薪酬标准。〔1〕展业序列相对独立，单独设定确定薪酬标准的方法。〔2〕在未来一段时期内，对同一职等的管理序列与技术事务序列在薪酬标准上表达适当的差异，技术事务序列薪酬标准按同职等管理序列的90%掌握。薪酬标准指岗位工资的具体额度，是岗位价值的价格表现。

1.2薪酬标准在不同地区的差异

合理的薪酬标准，最根本的要求是切实与市场水平相衔接，真正表达劳动力的市场价格。为科学表达不同地区人力资本市场的劳动力价格差异，把公司岗位价值与市场价值紧密挂钩，麦肯锡助其导入市场薪酬指数概念。市场薪酬指数用于调整同一职等岗位在不同地区的薪酬标准，表达不同地区市场薪酬水平的差异。计算方法：对于各地分支公司而言，市场薪酬指数以上一级公司所在地区的市场薪酬水平为基数，除本级分支机构所在地区的市场薪酬水平得出。确定标准：城市分公司下属各区县支公司、地市分公司下属各区县支公司/营业部可划分高、中、低三类，分别确定不同的市场薪酬指数。

第一局部薪酬制度的根本框架和主要内容1薪酬标准2薪酬结构3薪酬档次2.1薪酬工程2.2工程结构比例

固定局部业绩奖金总薪酬变动局部岗位津贴根本工资2.1薪酬工程123占固定薪酬的30%占固定薪酬的70%根据业绩考核结果发放标准业绩奖金为业绩考核100分情况下的奖金额度。特别的，对于各级领导，在单位完成经营目标、个人业绩考核到达100分后，增发特别业绩奖金，其中，正职、主持工作的副职特别业绩奖金为标准业绩奖金的30%，副职、助理特别业绩奖金为标准业绩奖金的15%。

业绩奖金=奖金奖金支付曲线100150*综合业绩分值100%200%0%示意数据综合业绩分值在0分以下的，即未完成最低目标，没有业绩奖金综合业绩分值为100分时，即完成预期目标，获得标准业绩奖金综合业绩分值在150分以上的，即完成挑战目标，获得双倍的标准业绩奖金

2.2结构比例固定薪酬:标准业绩奖金4:65:56:47:3省级分公司本部领导班子（15-18职等）及技术序列15-17职等岗位部门级管理岗位（12-15职等）及技术序列12-14职等岗位技术序列9-11职等岗位技术事务序列1-8职等岗位地市级分公司本部领导班子（12-15职等）及技术序列12-14职等岗位部门级管理岗位（9-12职等）及技术序列10-11职等岗位技术序列7-9职等岗位技术事务序列1-6职等岗位县区级支公司及以下领导班子（8-12职等）及技术序列8-11职等岗位部门级管理岗位（7-8职等）及技术序列7职等岗位技术序列4-6职等岗位事务序列1-3职等岗位

3薪酬档次岗位工资标准，既要表达工资的纵向水平即不同职等有不同的薪酬水平，也要表达同一职等横向如何拉开水平差距，一般做法是通过在同一职等设定不同的薪酬档次来表达。管理、技术、事务序列每一职等薪酬均设7个档次，将市场中位线确定的标准薪酬作为4档，以此为基数，以5%左右作为一个档次的差距，分别制定7个档次。

管理序列薪点档次差异表

以各职等4档为例

技术、事务序列薪点档次差异表

以各职等4档为例

3.1薪酬档次确实定

员工初次薪酬套档时，由总公司统一规定套档方法，条件从严掌握，为以后管理留有空间。在04年的薪酬改革中，管理序列员工按照任职年限、工龄、学历因素进入相应薪酬档次，任职年限占50%，工龄占20%，学历占30%。技术、事务序列员工按照工龄、学历因素进入相应薪酬档次，工龄占40%，学历占60%。

管理序列薪酬档次

评分项目分值权重任现职级年限每年1分计（任虚