连锁企业人力资源Human Resource Management Of Chain.ppt

工作绩效考评系统标准及方法相对标准法第六章３相对标准法直接排列配对比较强制分配法将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。如此类推，根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序。间隔排列工作绩效考评系统标准及方法相对标准法第六章３相对标准法直接排列配对比较强制分配法根据测量的内容将员工排列，然后按照预定的百分率将员工分成等级。例如，工作优异者占10%，工作一般者占40%等间隔排列相对标准法的优缺点

优点：（1）容易衡量。有时比绝对标准法容易观察；有时产量很难界定时，用相对评估法比较容易作出判断。（2）减少了运气对报酬的影响，增强了评估对激励的作用。（3）减轻了主管评价的主观影响，有利于减少“标准过宽”、“近似效应”等评估错误。（4）克服了平均分配的倾向。（5）鼓励竞争。缺点：损害员工之间的合作，导致员工之间的紧张关系绝对标准法1、特征评价表假设虽然工作不同，但在所有工作表现优异者中都存在一些共同的特征，例如勤奋、聪明、反应敏捷等。因此特征评价表根据这些特征组成。特征评价表一般不会因工作而异，是企业采用的统一评价表，应用于所有的员工。但评价的标准是根据主观的决定，将员工的各种特征评为优、良、中、较差、差等。测试问题1被别人表扬时，人喜欢被夸奖为聪明还是被夸奖为勤奋？（两者只能选择一种）勤奋聪明测试问题2被别人表扬时，人喜欢被夸奖为长的漂亮还是被夸奖为具有内在的美？（两者只能选择一种）内在的美长得漂亮测试问题3被别人批评时，我倾向被批评为愚笨还是被批评为懒惰？（两者只能选择一种）懒惰愚笨测试问题4被别人批评时，我倾向被批评为外表丑陋还是被批评为心眼不好？（两者只能选择一种）心眼不好外表丑陋

2、行为定向评价法

在工作分析的基础上，测量的内容因工作类别不同而不同，测量的对象不是主观的特征（例如聪明等），而是客观的、可观察的行为。行为定向评价表由两部分组成：第一部分列明所有与工作有关的行为类别；第二部分是在每一行为类别下，列出一些可观察的行为（或重要事件），以便评价者能客观地在每个行为类别中，选择一项最能形容某员工行为状态的描述。第一节员工绩效考评概述一、员工绩效考评的定义二、影响绩效评估质量的因素三、工作绩效考评的意义四、考评的形式五、绩效考评系统六、绩效考评的内容案例：薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在工作的头两三年，他的销售业绩的确不尽如人意。但是，随着对业务的熟悉，社会实际范围的扩大，他的销售额开始直线攀升，到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司的销售冠军。不过，公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩，避免造成相互比较，影响人际关系，所以薛枫不能够肯定。去年，他干得特别出色，10月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动于衷。尽管工作上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对每季和年度的最佳营销员予以奖励。更让薛枫恼火的是：在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议。因此，当猎头公司与他接洽时。薛枫毫不犹豫地挂职而去。第一节员工绩效考评概述一、绩效的含义人力资源管理中，一般重视个人绩效，因此，我们所说的绩效通常包括两层含义，一是指员工的工作结果;二是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。绩效考评和岗位评价的区别：（1）对象不同。岗位评价以岗位为中心；而绩效考评的对象是以员工为中心，是对日常工作中的人进行的考评，强调的是人的特殊性，并在对人进行考核评价的过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育以及激励等功能。（2）目的不同。岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以及和其他岗位的关联性，关键在于择人；而绩效考评的目的是考评人，衡量员工的工作业绩，为员工的晋升、薪酬等决策提供依据。1.多因性（影响绩效的因素）绩效的多因性，是指绩效要受制于主客观多种因素的影响，这些影响因素主要包括员工的激励、技能、环境与机会。其中前两者