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2023年离职人员分析报告范文5篇

一、外因

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰

期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充

人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的

求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好

的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不

会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，

年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

二、内因

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一

定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召

力的企业，自然也不会有强的凝聚力。

2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分

关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方

向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事

了。

3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会

谈到三点：a、工作开心;b、大的发展空间;c、好的薪酬待遇。可见，不管

你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企

业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需

求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，

才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以

解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有

效防止和解决员工流动问题。

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一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一

天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树

一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

二、给员工一个发展的空间和提升的平台

较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企

业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心

留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面

着手：1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗

位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级

的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，

激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，

领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团

队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：1、

用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，

但一旦承诺，风雨不改。4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记

住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。6、

对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。

四、提供有竞争力的薪酬水平

1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍

得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。

五、强化对离职后的员工管理

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打

电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。

作为一个管理者，要重视组织成员心理的变化。为平常之，为和谐之，应尝试

做到如下几点：让一个组织的生活如同河流，保持流动和变化，可不时投进几块

石头，让他出现波纹。至少不能出现一团死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要

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常出新意;要常做管道清理工