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绩效考核应用
篇一:绩效考核结果应用
大量数据证明,绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系
统运用,即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联;没
有建立有效公平的考核申诉机制;没有制定绩效改善和调整计划。
一、考核结果的五种运用
多年的实践证明,绩效评估能否成功地实施,很关键的一点就在于绩
效评估的结果如何运用。如果运用不合理,那么绩效考核对员工绩效
改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以,绩效考核的结
果一般适用于以下5种情形:1.用于薪资调整
绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励,一方面对
于绩效不良的员工,降低其绩效工资,促进其尽快地改善;另一方面
对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金
奖金的形式多种多样,这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
(1)年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果,但不参考
企业绩效达成程度
年终双薪奖=i×P×T其中,i=年平均月薪P=年度绩效考核T=当年
在职月数÷12
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若考核为一年一次,则考核系数分别为:
若一年考核多次,则:
年度考核系数=各次考核得分之和÷考核次数
(2)年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果在年终双薪
奖的计算方法上,乘以企业绩效系数,即:年终双薪奖=i×P×T×E其
中:E为企业绩效系数
企业绩效系数制定的方法与标准是多重的,这里介绍一种与简单实用
且与员工关联度较大的一种。如下图:表:与员工关联度较大的绩效
系数
3.用于分析培训需求
管理者以及培训工作负责人,在进行培训需求分析时,应把绩效考核
的结果以及相关记录,作为一个重要材料进行深入地研究,从中发现
员工表现和能力与所在职位要求的差距,进而判断是否需要培训,需
要什么方面的培训。如果是因为态度问题,那么可能需要的是如何引
导认同公司的价值观,普通的培训是不奏效的;如果是技
能不足,那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总是,绩效
考核的作用之一,就是帮助员工改善和提高绩效。4.用于提出人事调
整议案
绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩
连续优良的员工,可以将其列入晋升的名单;但对于连续绩效不良的
员工,就要考虑降级或者辞退。
通过绩效考核以及面谈,找出员工绩效不良的原因,如果是由于不适
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应现有岗位而造成的不良结果,则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工
改善。5.用于制定员工职业发展计划
每位事业单位的员工,在实现组织目标的同时,也在实现着个人的职
业目标。考核,作为一种导向和牵引,明确了组织的价值取向。因此,
考核结果的运用,一方面强化了员工对公司价值取向的认同,使个人
职业生涯有序发展;另一方面,通过价值分配激励功能的实现,使员
工个人的职业生涯得以更快地发展。个人职业生涯的发展,又能够反
过来促进组织的发展。二、绩效考核结果与薪酬关联
绩效考核结果直接与薪酬关联才能有效发挥量化考核的作用,否则,
就达不到提高效率、降低成本、提升员工工作积极性的目标。1.绩效
型薪酬体系的构成
与工资挂钩是绩效考核发挥作用的关键。打个比方,绩效考核产生很
多的数据,将每个数据比作一个电插头,仅有插头是不能通电的,必
须要有相应的插座与之配套。绩效考核只有有了与之相匹配的绩效工
资体系,才能够发挥要有的作用。现在的薪酬体系一般至少包括三大
块:第一块为体现员工固定价值的资历工资;第二块为体现员工使用
价值的岗位工资;第三块为体现员工内部市场价值的绩效工资,即员
工工作结果所创造的价值。
2.绩效考核与薪酬挂钩的方式
绩效考核与薪酬挂钩具体体现在绩效考核等级与工资中的绩效部分
挂钩。在实践中,其主要体现为以下两种方式:
(1)绩效考核等级与当月工资中的绩效部分挂钩表:绩效等级与月
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工资挂钩
(2
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