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XX花园售楼部绩效考评措施

对销售人员业绩进行考评目标是激励每一位销售人员，充足发挥自己潜能，提升销售量，完成销售目标。

业绩考评范围全部销售人员。

业绩考评标准是：公平公正，易于了解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。

业绩考评分为两大部分：

月及季度收入考评措施

基础工资考评

销售量目标考评

管理目标考评

团体奖金

年底奖金和晋升奖惩方面考评

注：销售人员收入=基础工资+销售业绩×%（业绩分成百分比）

企业依据往年实际销售情况，采取下达销售目标和安排销售人员。销售目标划分十分关键，销售目标设计应考虑以下三点需求：

使每个销售人员有足够销售潜力取得合理收入。

使销售人员认识到销售团体力量是巨大。

使销售人员有足够工作量。

销售人员基础工资：

试用期销售人职员资

试用期：三个月—四个月

基础工资：500元/月

转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至4个月

下岗：试用期从开始至延长久结束，任何时间试用人员均可被责令下岗。

说明：试用期间激励新进人员提前转正，这也是对新进人员一个奖励；随时下岗和顺延试用期是一个反向激励，让新进人员也有一定压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但能够要求考评项目，据销售情况能够给一定业绩分成奖。

星级销售人员薪资

银星级：700元/月

金星级：900元/月

钻石级：1200元/月

（三）售楼处职职员资一律按每十二个月12个月发放。

说明：给销售人员分级目标是（1）留有薪资提升空间；（2）等级是能力表现，增加销售人员荣誉感；（3）有销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于合作，只可单兵做战；（4）定级标准一定要合理、公正。

销售人员关键以销售量目标完成程度进行考评：

业绩分成

1、以当月完成销售量计算销售目标完成率，并建立销售分成台帐制度，并在对应阶段发放分成奖金。

2、业绩目标考评

售楼经理将每赛季销售任务依据销售人员数量及等级平均划分，设置业绩底线，按实际总销金额分等级计算提取奖金。提取奖金标准按封顶3‰计算，依据每三个月完成业绩考评目标制订。

考评目标由售楼经理于本季度第五个工作日前提出，报营销总监审核，并由企业于第十个工作日前核准统一下发具体考评目标。

3、具体计算方法

分成奖金用于激励职员团结努力，不停提升本身业务素质，相互帮助相互进步之用途，期望各组长（经理）能主动开展工作，在团体领导和组员协调上发挥有效作用。

1）在未完成销售考评目标情况下：

分成奖金总额=销售业绩×3‰×（销售业绩/销售考评目标）

2）在完成销售考评目标情况下：

分成奖金总额=销售业绩×3‰

4、售楼部采取两小组业绩竞争制，为奖励业绩突出或很好小组，两小组依据业绩额所占百分比份额实施以下分成措施（附有具体计算示例）：

1）、当业绩最好小组所占百分比未达成51%（含51%）时，其小组抽成总额按其业绩所占百分比提取总奖金数百分比；

2）、当业绩最好小组所占百分比达51%-55%（含55%）时，其小组抽成总额按总奖金数60%计算，

3）、当业绩最好小组所占百分比达55%-60%（含60%）时，其小组抽成总额按总奖金数64%提取；

4）、当业绩最好小组所占百分比达60%以上时，其小组抽成总额按其业绩所占百分比提取总奖金数百分比外，在另一小组所占部分抽取以20%作为冠军小组奖励。

5、企业设置保底分成系数为1‰，在实际销售额达不到预期考评目标三分之一时采取保底分成系数计算奖金，而且不在分组计算冠军奖励。

6、企业人员购房、企业人员介绍来售楼处购房者均算为固定分成奖，奖金百分比为1‰，个人促成给其中0.2‰奖励。

销售量是评价销售人员业绩关键指标，但不是唯一指标，还必需以管理目标来进行考评，不然，销售人员只顾眼前利益，而忽略了未来发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对未来销售工作影响很大，所以有必需以季度为考评期核定人员等级工资及工资发放百分比。

管理目标项目和对应考评最高分

见附件：《销售人员季度绩效评价表标准》

注：管理目标考评总分为100分。

管理目标每三个月进行考评，得分分为三个档次

1、60分（含）以下下降一个等级，以等级工资80%下发

2、60分—80分（含）等级工资80%下发

3、80分—100分100%全发

比如：金星级销售人员得分为70分，则工资=80%×900=720元

（三）季度考评工资由营销总监于季度结束后十日内评定，报企业领导签字审批后，在下一季度依据考评表评定标准发放。

年底晋升奖惩方面考评。

奖惩架构

奖励：

记功

记大功

处罚：

记过

记大过

免职

开除

（1）整年度累计三小功=一大功

（2）整年度累计三小过=一大过

（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过

（4）整年度累计