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薪酬体系诊疗和改进提议

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六十所人力资源改进提议总括确定新组织结构，撰写职位说明书，明确各岗位责、权、利；组建人力资源科专门负责企业全方面人力资源发展跟踪企业发展需求，及时地提出人才需求规划，针对不一样人才类型，制订较为科学合理招聘方法和流程继续秉承公平，公开，公正人员配置标准。对提升、淘汰、轮换机制建立更为客观评价依据建立公平且富有竞争性薪酬体系，完善企业内部职级和薪资序列建立完善培训体系、关注员工职业生涯规划并进行主动引导和管理下岗培训或解聘解聘改进和完善绩效评定体系，为人员改进提升、奖惩淘汰提供指导依据，同时建立有效激励机制建设一流模拟设备领域国际供给商人员规划招聘选拔人员配置人员培训与开发组织及岗位设计薪酬体系设计绩效评定和激励人力资源管理人力资源管理改进重点2薪酬体系诊断和改善建议第2页

建立公平且富有竞争性薪资体系是处理当前人力资源所存在问题关键公平且具竞争力薪资体系是企业实施人力资源战略基本保障，厂所合并所带来薪资历史问题可经过在未来同一薪资体系中逐步消除。确定薪资水准两维准则强内部公平性外部竞争性高低经过薪资调查，使薪资在市场上含有竞争力薪资由岗位技能、责任及条件等原因界定，不一样岗位薪资具可比性。六十所合理薪资体系六十所薪资体系制订过程中，需要重点考虑问题：-国营企业特点和军队历史背景对薪资结构影响-数量较多退休和下岗分流人员薪资考虑弱下岗培训、解聘解聘战略目标、工作分析人员规划招聘选拔人员配置人员培训与开发组织及岗位设计薪酬体系设计绩效评定和改进人力资源管理3薪酬体系诊断和改善建议第3页

新薪资结构建立步骤2345建立企业职级序列建立企业薪资序列职级序列与薪资序列对位薪资调整流程与注意事项1六十所现有职级和薪级情况分析4薪酬体系诊断和改善建议第4页

远卓将与六十所人事、劳资共同配合，对六十所薪资和职级现实状况做一系列分析23451现有薪资与人员组成关系分析现有些人员结构组成：高层管理人员、中层管理人员、科研人员、生产人员、营销人员、行政后勤人员、内退下岗人员、退休人员分析关键点：（见excel文件）现有薪资结构分析薪资结构组成：－基本工资－岗位补助－军工工资－综合补助－交通补助－房贴－保健费－加班费－其它补助针对人员结构分类，分别做以下分析：金额范围应用标准奖惩决定原因薪资外部分析薪资水平高低，薪资吸引力分析薪资增加幅度比较5薪酬体系诊断和改善建议第5页

建立六十所职级序列框架将六十所全部些人员分为六个职级序列工人序列一：依据岗位及操作熟练程度分级生产辅助和行政人员序列：依据技能及资历分级技术人员序列：依据技术能力分级经理人员序列：依据管理职位高低分级初级工见习中级工高级工技师处级科级副所级所级注：对职级序列称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级称呼，但标准上不能低于下一等级专业技术职称，如高级工程师职级序列聘用资格不低于工程师专业技术等级销售工程师销售经理见习高级销售工程师高级销售经理销售人员序列：依据销售能力分级工人序列一(计时制)初级文员见习中级文员高级文员行政序列营销序列初级技术人员见习中级技术人员副高级技术人员高级技术人员技术序列经理序列23451初级工见习高级工技师工人序列二（非计时）工人序列：依据岗位及工种分级中级工高级技师6薪酬体系诊断和改善建议第6页

建立六十所薪资序列框架在每个职等序列中，按不一样水平划分为4~5个职级，每个职级又划分划为若干职段，同一级内工资段差相同；职级越高，级内段差越大。某企业技术人员薪资序列（举例）见习期无段差段差100元段差200元段差500元段差1000元1300120011001000800210019001700150040003500300025008000700060005000薪资序列职等技术员见习助理工程师工程师高级工程师薪级234517薪酬体系诊断和改善建议第7页

六十所未来薪资组成设置框架23451工人序列一基础工资工时工资行政序列技术序列经理序列销售序列注：以上图框大小不代表工资百分比关系岗位工资工资奖金超产奖基础工资工时工资岗位工资基础工资绩效工资岗位工资基础工资工时工资岗位工资基础工资绩效工资岗位工资基础工资工时工资岗位工资基础工资绩效工资岗位工资基础工资岗位工资基础工资业绩奖金说明：1、岗位工资为区分于岗位间差异。2、工人工时工资体系不变，但定额制订应更科学、客观。3、绩效工资依据考评结果实施浮开工资制，采取三个级别浮动百分比8：2、7：3、6：4，并依据每个季度KPI考评结果发放4、销售人员业绩奖金与个人业绩挂钩，销售经理奖金与部门利润挂钩项目奖励年底奖年底奖年底奖年底奖工人序列二基础工资工时工资岗位工资基础工资绩效工资岗位工资年底奖8薪酬体系诊断和改善建议第8页

六十所未来职级与薪