某公司绩效管理KPI指标考核课件.pptVIP

l我们在考评中存在的问题l绩效考评是什么l为什么要进行绩效考评l绩效考评的内容l绩效考评的程序l绩效考核的条件l员工KPI体系建设l考评结果与薪酬重组

l企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有具体规范，绩效管理没有方向和效果；l绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任；l组织、部门、个人目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的联动；l绩效考评指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导，同时没有将考评结果正确运用，以致于互不重视；l绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效作用的发挥。

l绩效考评：针对有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的业绩行为表现，通过用系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作业绩和工作效果。l绩效管理：绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标的问题上所达成共识的过程，以及帮助员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

奖励与惩罚晋升与降职调薪政策

员工职业路线能力特点能力提升帮助先进持续发展、鼓励落后者前进

员工责任感企业核心凝聚力工作效率

效益评价工作态度

考核进行过程考核结果运用

?绩效反馈，共商绩效目标；?企业文化建设；?员工职业生涯设计的依据；?规范性、指导性。

l概念：KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系的一种目标式量化管理指标。它把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。lKPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。lKPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，存在着20/80的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上二八原理同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

关键业绩指标（KPI）是推动公司价值创造的驱动因素关键业绩指标是……1、使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况2、使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动3、有力推动公司战略的执行4、为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础5、使经营管理者集中精力于对业绩有最大贡献的经营4、是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映活动中5、由高层领导确定并被考核者认同的

建立关键业绩指标体系遵循的原则1、目标导向：把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题；2、指标设定相对稳定：即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动；4、可操作性：关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。5、简单明了：关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。

部门部门目标1检验结束

市场领先销售实现利润增长客户服务人员配备

业绩考核对象主要是企业高级管理人员，包括总经理、部门总监、部门经理等关键岗位。在现代企业理论中，一般员工被称为“依赖性资源”，企业的核心资源即企业的高级管理人员被称为“唯一性资源”。核心资源在通常情况下具有不可替代性，这些资源一旦离开企业，企业的其他资源就会无法发挥正常作用，从而导致企业价值的减少。而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。

1）财务类指标：部门费用预算使用率、销售回款达成率、销售费用使用率、企业文化建设任务达标率、提交经营分析类报告误期率（含绩效报告）、

工作内容◆制定年销售预测及实施计划；◆◆◆◆◆◆年度销售计划达标率销售回款达标率销售费用预算使用率销售毛利率应收账款呆死账率本部门被投诉次数（客户满意度）◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆客户投诉解决速度促销活动效果率部门目标达成率销售增长率市场拓展目标达成率产品库存率企业文化建设任务达标率部门员工流失率部门全勤率◆参加公司决策及协调、部门例会的各种会议；◆评估本中心部门经理工作表现，；◆审阅、分析商品销售相关报表，及时采取改进措施；◆审核新店开发的计划和方案；提交销售经营类分析报告误◆建立加盟客户及地区经销商长期培训管理制度；◆组织制定各加盟店、直营店的营运管理规范事项；分析市场及行业竞争对手的相关信息；期率（含绩效考核报告）◆部门内部人力资源管理工作；◆制定和完善部门内部工作体系及评价标准；◆制定本部门预算，上报相关部门进行审批；◆本部