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（薪酬管理）设计企业整体

薪酬结构

薪酬体系设计（二）

【本讲重点】

1.步骤二：调查薪酬市场（下）

2.步骤三：进行岗位价值评估

3.步骤四：薪资结构的回归分析和福利的外部对比

4.步骤五：设计企业整体薪酬结构（上）

调查薪酬市场（下）

于具体开展薪酬调查的时候，应按照以下的程序来进行：

明确调查的目的

开展薪酬调查的目的于于为企业整体薪酬政策、整体薪酬水平或者壹些具体岗位的薪酬水平

进行调整做准备。

确定调查的范围

即确定需要调查的目标企业、具体的岗位以及调查的详细内容，且进壹步确定整个薪酬调查

的起止时间。

选择调查的方式

通常使用的调查方式有：同行业之间相互的调查及资料互换、通过行业协会进行调查或者委

托专业机构进行调查，于确定了调查方式之后仍需要设计出科学的薪酬调查表格且提出问题

的提纲。

有效地归类、分析及识别调查回来的数据

形成最终的调查结果表

进行岗位价值评估

薪酬体系设计的第三个步骤是要进行具体的岗位价值评估。

1.岗位价值评估的作用

有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：

提高员工对薪酬待遇的满意度；

建立岗位的等级；

健全企业整体薪酬支付系统；

为新岗位的设置提供可参照的标准。

图2-2职位评估于薪酬管理中的地位示意图

2.岗位价值评估的原则

岗位价值评估的原则同样也包括四个方面：

岗位评估的是岗位而不是员工；

必须让员工参和岗位评估的工作；

员工必须认同岗位评估最终的结果；

岗位评估的最终结果壹定要公开。

另外，企业于进行岗位评估之前，能够通过薪酬结构的重要性举证图来有效地指导企业进行

岗位的价值评估。如下面的案例，该公司认为吸引员工和保留员工这俩个方面对其而言是特

别重要的，为于所有的薪酬和福利机制功能中体现二者的重要性，该公司做出图2-3这样的

重要性组合的举证，通过这个图标能够很清楚地知道哪些地方是最重要的，哪些地方是次重

要的，然后以此为依据做出岗位的评估。

图2-3薪酬结构工具——组合策略矩阵

3.岗位价值分析的工具和方法

岗位价值评估有很多种工具和方法，但无论使用哪种方法，首先均要成立岗位评估工作小组，

该小组通常是由人力资源部进行统筹的，且且各职能部门均要参和其中。

排列法

这是壹种通过对待评估岗位的工作内容、工作职责、任职资格等所有层次的要求进行俩俩配

对的比较，从而确定其相对岗位价值的方法。于进行俩俩对比时，对价值相对较高的岗位计

“1”分，相对较低的另壹个岗位计“0”分，所有岗位对比完成后，将每个岗位的所得分数

进行汇总，总分最高的岗位相应其岗位价值最高，反之则最低。见表2-1。

表2-1排列法评估结果汇总表范例

岗位

ABCDE

被比较岗位

A—0010

B1—010

C11—11

D000—0

E1101—

合计32041

岗位相对价值次序四三壹五二

因素分析法

另外壹种经常使用的方法是因素分析法，其基本原理是分析有多少因素会影响到某个岗位的

工作，这些因素对于不同的岗位的权重是不壹样的，然后通过对这些因素的分析