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2024年人力资源部下半年工作计划范本

____年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，

重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现

的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯

实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基

础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优

化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人

才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各

项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相

应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，

逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和

管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织

阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确

到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基

础依据。

4、制订绩效考核管理办法。广泛征求公司各部门建议的基础上，

制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营

管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂

钩，以绩效为动力激活内部活力。

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5、补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平，评估公司运

营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬

管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规

使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构

的吸引优势。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，

挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱

颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才，同时

建立公司干部管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发

现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立

决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”

和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加

大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效

考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰

制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持

组织核心竞争力。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，

以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力

推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技

能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术

提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员

到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业

学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保

障。

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10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡

制定公司目标形成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目

标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩

效考核模式。

部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司____

年年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，

经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在

平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终

考核工作的顺利实施提供依据和保证。

二、员工关系

____年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠

道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合

同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企

业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员

工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开

展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高

层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工

关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，

促进员工关系的整体提升。

三、