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人力资源部工作计划15篇

人力资源部工作计划1

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得

到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提

高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续

在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企

业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是

基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理

体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、

标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！

在10年即将结束，__年即将到来之际，人力资源部将对__

年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心

力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不

高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工

学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成

健康的人力资源梯队基于此，__年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，__年也提出了这个工作，但

是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面

企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。__年要继续这一

工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。__年12月

份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素

质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。__年3月份完

成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出__年整

体规划图。

4）实施具体规划。

__年的规划困难在__年仍然存在，所以引进先进的测评系统

变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统

可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大

程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由

于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔

这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的

招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但

是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考

意义不大。

2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计

且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员

工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部

门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，

各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此

本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作

的科学性和专业性。

4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，

由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。__年正式启动校

园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源

部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全

保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是

考核招聘专员能力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，

招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员

一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网

络，形成了自己的招聘________，招聘渠道扩充较为完善；招聘

技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需

求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不

够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培

训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，

招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步

骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，__年招聘工作的重点革

新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直

接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，

所以在__年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，

为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第