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薪酬管理培训心得（精选20篇）

薪酬管理培训心得（精选20篇）

薪酬管理培训心得篇1

一、市场定位偏低

公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司

的薪酬才具备竞争力，才能汲取优秀的人才。但假如公司薪酬较市场水平明显偏

低，一方面会造成人员严峻流失，不利于公司内部的稳定。那些训练水平较高，

素养相对较好的员工假如得不到可以期望的更高薪酬，则很简单在积累了肯定的

阅历后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素养人才的加入。其结果是公司不

断聘请新雇员以满意运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力

资源是一种很大的铺张。

二、对内不公正

讨论发觉，人们关怀工资差别的程度有时甚于关怀工资水平，然而个人力量

及其工作职务的区分必定带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓舞先进

又能被大部分人接受呢?这就要求这就要求薪酬薪酬必需遵循必需遵循公正和公正的基本原则。不同部

门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必需反映岗位职责的区分和

个人力量的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问

题产生：

1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是

其直接下属的三倍以上;2、与第一种状况相反，有时在同一帮助部门内，上下级

之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高很多;3、相同的岗位不同人之间

的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，担当相应的责任相仿，但两人薪酬却

有近一倍的差距;4、公司内部薪酬的不公正，造成不同部门之间以及相同部门个

人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严峻影响

士气，也打击了个人工作的乐观性。

三、通过加班增加工资收入

毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工

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资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和帮助部门存在较多弊端。

这是因为：

1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，很多部

门主管并非依据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调

整雇员工资收入的手段。

2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，

无法体现按劳安排的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现

出内部安排的不公正以及与市场的较大的收入差异。

3、大多数雇员对比收入水平常都会将固定的工作时间作为主要的参数。从

固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长;而实行责任制的公司，平常工作

每天8小时，任务紧急的状况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时

间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人

表现的形式在年度薪酬调整中赐予考虑。

四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清楚，岗位说明流于形式。，

升职与加薪基本上靠各管理者主观把握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下

几种现象消失：

1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作;2、部门中从事相同工作的职

员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍;3、生产性部门一个主管可以

只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上

百人;4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严峻失去平衡，

使薪酬冲突加剧。

五、年资成为主要付酬对象

年资成为付酬导致清洁工可以拿比高校生还高的工资，也形成了同一工作岗

位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别

较大，一般严峻偏低，造成流失频繁;年资长的雇员中部分高于市场水平，并且

是连续增长，缺少掌握;这种状况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两

极分化。

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1、年资长的雇员普遍与职位要求的训练水平相比偏低，但这部分雇员阅历

较好而且相对较稳定，流失少。

2、年资浅的雇员尽管大部分训练水平