【《罗蒙服饰公司绩效管理优化对策探究》7500字论文】 .pdf

在罗蒙西服公司，绩效考核结果是计算绩效奖金的依据，绩效奖金是罗蒙西

服公司对优秀员工在物质基础上实施的一种激励手段。根据绩效奖金的计算结

果，可以得到更合理、更透明的奖金（周航宇，钟若兰，孙皓,2021）。同时，根据

不同的绩效和考核指标来考核罗蒙服饰员工的绩效，并确定奖金数额，不同绩效

之间的差异，充分体现了“多工作，多收获〃的原则。罗蒙西服公司绩效奖金每

年根据实际情况确定，以确定绩效考核薪总额（吴心怡，张天翔，陈怡,2017）。

罗蒙西服公司的目标和具体行动每六个月计划一次，通过绩效考核，公司和员工

可以发现上半年与前一个上半年存在的差距和不足，对其进行修订和改进，争取

获得更好的绩效，提高下半年整个企业的绩效。在罗蒙西服公司，物质激励在绩

效激励中仍然起着重要作用。例如，在盲目追求效率考核的过程中，有些罗蒙西

服员工追求数量的增加，而忽视了对原工作计划的执行，即忽视了质量控制（杨

远航，王梓萱，刘晨,2020）。通过绩效考核，会暴露出许多问题，其结果是区分绩

效奖金，这将有助于罗蒙服饰纺织综合企业在未来专注于质量改进。通过绩效考

核，能够充分、及时地反映罗蒙西服公司员工的工作成果、能力和态度，帮助罗

蒙西服公司人力源部重新设计薪酬，特别是同一岗位的薪酬，根据不同的绩效,

薪水平的设定也不同（赵海瑶，李文鑫,2020）。一般来说，罗蒙西服公司员工的

绩效考核分为月度考核和年度考核，当员工获得月薪时，参照月考核结果进行

调整；年度考核结果主要应用于下一年度的薪调整和员工职位提升，充分体现

了罗蒙西服员工的利益和绩效原则。

（-）罗蒙西服公司绩效考核存在的问题

1.绩效考核缺乏科学性

罗蒙西服公司绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来

说是不科学的。KPI指标的分解是KPI指标考核方法的关键。月度工作计划和

KPI指标的制定存在一些问题。以人力源专员的KPI指标为例，如下表所示。

表2.1罗蒙西服人力资源专员KPI表

序KPI权重指标标准或考核办法

5

号不合格=60分以下、合格=60.1—70分、良好=70.1—80分、

优秀=80.1一90分、卓越=90.1—10。分

优秀:在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新

性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，

1招聘类工作50%并获得服务部门、员工或上级肯定；

合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的

工作疏漏出现。

优秀:在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新

性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，

2培训类工作50%并获得服务部门、员工或上级肯定；

合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训料齐全、操作

规范。

从表中可以看出罗蒙西服公司KPI指标的分解不）隹确。如果没有明确的罗蒙

西服企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门

KPI指标的理解，导致个别KPI指标分解不）隹确。“招聘工作”和“培训工作〃

等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量〃、“招聘质量〃和“培训PPT

的初步）隹备”（周思涵，张乐阳，孙茜）。两个指标的权重均为50%o如果KPI指

标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。

KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀〃和“合格〃

两个级别，没有对“卓越〃、“良好〃和“不合格〃的具体描述。

2.绩效考核执行形式化

绩效考核的最终目的不是简单的计算薪，而是实现罗蒙西服企业和罗蒙服

饰员工的共同成长，提高罗蒙西服企业和