用人单位规章制度管理中常见八大错误(务必小心!).pdf

用人单位规章制度管理中常见八大错误（务必小心!)

法律风险管理是标准化、流程化和规范化的管理，而规

章制度是企业和员工之间的法律，贯穿人力资源规划、招聘

和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利和员工关系法律

风险管理的始终。人力资源管理制度的制定、修改属于人力

资源管理体系的组成部分,其构建需要构建成本，包括制度制

定修改人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费

等。如果操作不当,除后续论述中所讲的违法成本之外,前述

成本也将付诸东流。那么,企业规章制度管理中的用工

风险因素即规章制度管理中的常见错误有哪些呢？根据实

践,笔者归纳如下：

一、拿来主义即直接复制成功同业制度到自己身上，

不消化、不吸收,导致“水土导致“水土不不服服，比如平衡计分卡这种绩

效考核制度对一些企业就不适合。没有明确的组织战略、高

层管理者理解和沟通战略的能力和意愿弱、中高层管理者具

有指标创新的能力和意愿低这样的管理基础差的企业就不

宜直接引入平衡计分卡这样的绩效管理制度。

二、闭门造车即管理者依据以往工作经验，不联系企业管理

现状，不发动员工参与，制度成了管理者的制度，员工对制

度缺乏了解或者根本无了解制度的积极性，比如一些公司请

管理咨询公司制订规章制度,事前闭门造车,制定之后，在企

业内部，形式上过一遍所谓的民主程序,有的企业甚至这个形

式上的民主程序都没有,这样的制度必然是用不上的。

三、残缺不全根据前述分析，劳动报酬、工作时间、休息休

假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳

动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重

大事项都必须制定规章制度。从管理角度而言,人力资源管理

各个模块都会直接涉及劳动者的切身利益，因此都应当制定

规章制度，也就是说，完善的企业人力资源管理规章制度应

当包括招聘和配置、培训和开发、绩效和考核、薪酬管理和

员工关系等几个方面。但是，现在很多中小企业上述规章制

度存在或多或少的缺失。例如很多企业因为平时不注重培训

和开发,没有相应的培训和开发管理制度.又如，有些用人单

位的人力资源管理部门仅仅负责招聘和日常考勤的统计,甚

至连统计工作都由各自具体的用人部门或财务部门来统计，

因此,就没有制定相应的工作时间和考勤管理制度.

四、各自为政很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管

理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚

至用人部门瓜分,各个部门缺乏统一的沟通，因此,在规章制

度制定方面也是各自为战.加上对这些部门没有很好地规定

各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制

定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规

章要么重复、冲突，要么缺失、遗漏。例如笔者见过的一个

企业集团,2009年时建立了法务部，建立之初，深受集团最

高领导重视，因此，口头要求集团及其下属所有单位的所有

规章制度都必须经过法务部的审核或者直接由法务部牵头

制定。在法务部的牵头和各下属单位的协助下，该集团制定

了一整套人力资源管理制度，并且按照《劳动合同法》规定

的民主程序在下属各单位通过和公示。由于集团法务部人手

缺乏，该套规章制度制定后，法务部的工作人员忙于企业合

同审核和诉讼的处理,加上集团不愿意出资聘请外部专家对

集团和下属单位的人力资源管理人员进行人力资源法律风

险防范培训，下属单位的领导和集团一些领导也认为事涉敏

感，害怕员工包括人力资源管理人员知道太多找单位的麻

烦。因此，虽然制定了一套完善的规章制度，并没有得到很

好的贯彻落实。后来,其中一个下属单位的负责人有一次很粗

暴地解雇员工,被该员工申请劳动仲裁，经过仲裁、一审和二

审，案件败诉，被判决支付该员工17万余元。该集团负责

人片面听信该下属单位负责人，认为是法务部没有尽到自己

的职责，从此之后,开始冷落法务部.2011年，该集团组建制

度部,负责集团所有规章制度的制定，但是该制度部实际上并

不擅长规章制度的制定，在没有和法务部沟通就先行废止原

规章制度的情况下，自行制定一套人力资源管理制度，不但

没有经过规定的民主程序和公示，就宣布直接适用，而且，

其中的内容很多与原来的规章制度冲突甚至违反法律规定。

五、违法违规有些企业至今仍然规定末位直接淘汰制，规定

员工业绩垫底的，用人单位可以直接予以解除劳动合同。实

际上,用人单位在管理中不能使用“末位淘汰制”来直接解除

劳动合同，因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。即

使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在