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SMART原则
名目
目标治理的SMART原则
SMART原则一S〔Specific〕——明确性SMART原则二M〔Measurable〕——衡量性SMART原则三A〔Attainable〕——可承受性SMART原则四R〔Relevant〕——实际性SMART原则五T〔Time-based〕——时限性举例说明
总结
目标治理的SMART原则
目标治理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段,实施目标治理不但是有利于员工
更加明确高效地工作,更是为将来的绩效考核制定了目 标和考核标准,使考核更加科学化、标准化,更能保证考核的公开、公正与公正。到底,没有目标你是无法考核员工的。
制定目标看似一件简洁的事情,每个人都有过制定目标的经受,但是假设上升到技术的层面,经理必需学习并把握SMART原则。
所谓SMART原则,SMART是5个英文单词首字母的缩写:
S就是specific :意思是设定绩效考核目标的时候,肯定要具体 ——也就是目标的法则。M就是measurable :就是目标要可衡量,要量化。
A就是attainable :即设定的目标要高,有挑战性,但是肯定要是可达成的。
R就是relevant :设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。T就是time-based :对设定的目标,要规定什么时间内达成。特别注明:有的又如此解释此原则
——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
——M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的状况下可以实现,避开设立过高或过低的目标;
——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观看;
——T代表有时限(Time bound),留意完成绩效指标的特定期限
SMART原则一S〔Specific〕——明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是全部成功团队的全都特点。很多团队不成功的重要缘由之一就由于目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。
例如:目标——“增加客户意识”。这种对目标的描述就很不明确,由于增加客户意识有很多具体做法,如:削减客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。提升
效劳的速度,使用标准礼貌的用语,承受标准的效劳流程,也是客户意识的一个方面。
有这么多增加客户意识的做法,我们所说的 “增加客户意识”到底指哪一块?不明确就没有方法评判、衡量。所以建议这样修改,比方说,我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标
准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准。
实施要求:目标设置要有工程、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使考核人能够很清楚的看到部门或科室月打算要做哪些那些事情,打算完成到什么样的程度。
SMART原则二M〔Measurable〕——衡量性
衡量性就是指目标应当是明确的,而不是模糊的。应当有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。
假设制定的目标没有方法衡量,就无法推断这个目标是否实现。比方领导有一天问“这个目标离实现或许有多远?”团队成员的答复是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。缘由就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是全部的目标可以衡量,
有时也会有例外,比方说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说,“为全部的老员工安排进一步的治理培训 ”。进一步是一个既不明确也不简洁衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了这个培训,不管谁讲,也不管效果好坏都叫 “进一步”?
改进一下:准确地说,在什么时间完成对全部老员工关于某个主题的培训,并且在这个课程完毕后,学员的评分在85分以上,低于85分就认为效果不抱负,高于85分就是所期盼的结果。这样目标变得可以衡量。
实施要求:目标的衡量标准遵循“能量化的量化,不能量化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清楚的可度量的标尺,杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量
的描述。
SMART原则三A〔Attainable〕——可承受性
目标是要能够被执行人所承受的,假设上司利用一些行政手段,利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒:我可以承受,但是否完成这个目标,有没有最终的把握,这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候,下属有一百个理由可以推卸责任:你看我
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