SMART目标管理原则.docx

SMART原则

名目

目标治理的SMART原则

SMART原则一S〔Specific〕——明确性SMART原则二M〔Measurable〕——衡量性SMART原则三A〔Attainable〕——可承受性SMART原则四R〔Relevant〕——实际性SMART原则五T〔Time-based〕——时限性举例说明

总结

目标治理的SMART原则

目标治理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标治理不但是有利于员工

更加明确高效地工作，更是为将来的绩效考核制定了目 标和考核标准，使考核更加科学化、标准化，更能保证考核的公开、公正与公正。到底，没有目标你是无法考核员工的。

制定目标看似一件简洁的事情，每个人都有过制定目标的经受，但是假设上升到技术的层面，经理必需学习并把握SMART原则。

所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：

S就是specific ：意思是设定绩效考核目标的时候，肯定要具体 ——也就是目标的法则。M就是measurable ：就是目标要可衡量，要量化。

A就是attainable ：即设定的目标要高，有挑战性，但是肯定要是可达成的。

R就是relevant ：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。T就是time-based ：对设定的目标，要规定什么时间内达成。特别注明：有的又如此解释此原则

——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的状况下可以实现，避开设立过高或过低的目标；

——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观看；

——T代表有时限(Time bound)，留意完成绩效指标的特定期限

SMART原则一S〔Specific〕——明确性

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是全部成功团队的全都特点。很多团队不成功的重要缘由之一就由于目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

例如：目标——“增加客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，由于增加客户意识有很多具体做法，如：削减客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升

效劳的速度，使用标准礼貌的用语，承受标准的效劳流程，也是客户意识的一个方面。

有这么多增加客户意识的做法，我们所说的 “增加客户意识”到底指哪一块？不明确就没有方法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标

准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

实施要求：目标设置要有工程、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清楚的看到部门或科室月打算要做哪些那些事情，打算完成到什么样的程度。

SMART原则二M〔Measurable〕——衡量性

衡量性就是指目标应当是明确的，而不是模糊的。应当有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

假设制定的目标没有方法衡量，就无法推断这个目标是否实现。比方领导有一天问“这个目标离实现或许有多远？”团队成员的答复是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。缘由就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是全部的目标可以衡量，

有时也会有例外，比方说大方向性质的目标就难以衡量。

比方说，“为全部的老员工安排进一步的治理培训 ”。进一步是一个既不明确也不简洁衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫 “进一步”？

改进一下：准确地说，在什么时间完成对全部老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程完毕后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不抱负，高于８５分就是所期盼的结果。这样目标变得可以衡量。

实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清楚的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量

的描述。

SMART原则三A〔Attainable〕——可承受性

目标是要能够被执行人所承受的，假设上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以承受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我