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“现代人力资源开发与管理(简

答题整理)

一、简答

1、人力资源规划有哪几个阶段？

答：人力资源规划的主要过程可分四个阶段：（1）调查分析准备阶段，包括

外在环境、经营战略、组织环境、人力资源现状这几个方面。（2）预测阶段，

预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数

据。（3）制订规划阶段，这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶

段。（4）规划实施、评估与反馈阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务

计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估

的结果反馈，修正人力资源规划。

2、简要说明人员选拔过程？

答：人员选拔的过程，就是不断获得信息，不断对人员加以测量、评估，不

断“过滤”的过程。但一般总是经由初选——精选——作出录用决策这样的

途径来决定人员的取舍。

3、薪酬管理的一般流程是什么？

答：典型的薪酬管理流程由七个环节或步骤构成：制定本企业的薪酬战略、

职务分析、职务评价、制定薪酬结构、市场薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬

评估与控制。

二、辨析

1、霍桑试验证明应把人当成“经济人”来看待。（×）

答：梅奥通过著名的霍桑试验而发现人际关系的重要性，证明要把人当作“社

会人”来看待。强调人际关系的相互作用、相互尊重；注重员工之间的合作关

系和组织领导者与员工之间的和谐关系，注重人的社会和情感的需求。

2、人力资源专职管理人员是人力资源管理的主要责任者。（×）

答：现代人力资源开发与管理是每一个管理者的职责，而非仅为人力资源开

发与管理专职人员的责任，直线经理已成为人力资源开发与管理的主要责任

者，人力资源开发与管理专职人员的责任在于辅助直线经理做好工作。

3、人力资源规划是以组织的战略目标为依据的主要是战略性的长期规划。（×）

答：人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变

化时，人力资源规划也随之发生变化，组织的战略目标是人力资源规划的基

础。

人力资源规划按其应用用途及时间幅度而言，可分为战略性的长期规划、策

略性的中期规划和作业性的短期计划。

4、人力资源培训与开发的需求分析分三个层次。（√）

答：培训开发的需要分析主要分为三个层次：组织分析、任务分析和个人分

析。组织分析的目的是确定组织中哪些部门需要进行培训活动以及能够实施

培训。任务分析则具体分析每一项工作，分析了解员工要能有效的完成工作，

需具备什么样的条件，从而找出差距，弥补不足。个人分析也即哪些人需要

进行培训，及进行何种培训。

5、绩效考核反馈面谈是绩效考评中极为重要的一个部分。（√）

答：绩效考评反馈面谈是考评反馈的一种主要方式，也是整个绩效考评过程

中极重要的一部分。通过考评面谈，一是可使下级对其绩效表现的好坏及其

原因，工作上的优缺点有更清楚的认识；二是提供一个良好的沟通机会，以

了解下级工作面临的情况，及下级需要哪些协助；三是可以与下级共同规划

未来的工作计划与绩效目标，确定组织、主管及员工本身在未来工作中彼此

的责任与义务。

6、大五人格模型研究发现，责任意识是最能预测工作绩效的。（√）

答：大五人格测验是在组织中较为常用的人格测验。最被广为接受的大五人

格模型将人格特质归类为亲和性、责任意识、外向性、情绪敏感性开放性等

五大类。大五模型之所以得到关注，在于它有较好的预测效度。在大五模型

中，责任意识被发现最能预测工作绩效。

三、论述

1、请联系单位的实际论述金钱在激励中的作用，它是激励因素还是保健因

素，如何提高金钱的激励作用？

答：举一例（1）金钱的激励作用要考虑激励对象的需要，只有满足其优势需

要才能起到激励作用。

（2）金钱的激励作用有两重性，不仅是物质需要，还是精神需要。报酬不仅

仅是一种生理层面的需求，它是一种成就层面的需求，是个人价值与社会身

份的象征，也是行为的诱因。

（3）金钱与绩效挂钩的话有激励作用，报酬要合理。

（4）金钱是保健因素也可能是激励因素。在低层次需要尚未得到满足的员工

那里，属于”保健因素“的薪金等因素也非只起”保健“作用，相反，只要用得

科学合理，激其所需，与员工的绩效挂钩，所起的激励作用往往还不小。

（5）提高金钱的激励作用要做两个方面的工作。薪酬激励是一种重要的激励

手段，为了提高薪酬激励效果，在实践中通常应做好两方面的工作：一方面

在需求合理、情况可能的前提下，组织应从具体实际出发，针对员工的不同

需求的特点，引导他们对目标需求、肩负责任及工作的效果作客观的认识，