啤酒公司人力资源管理诊断及改进报告.pptx

烟x啤酒朝日有限企业人力资源管理诊疗及分析改进提议汇报;导读;人力资源是企业发展最主要资源;影响管理效率高低原因中，人原因也是关键原因之一。人贡献是由人员素质和人员对工作投入程度决定，所以应该加强对人力资源管理重视程度;当代人力资源管理部分职能缺失，亟待完善;调查显示企业人力资源与行业比还没有显著优势，其主要表现在市场营销人才、经营管理人才方面;责任授权;;认可程度;忠诚度;投入度;对员工工作高兴，对员工愿意留职最主要影响原因，……;企业全体员工需求分析;……，不论是工作最有可能流失人才，还是其它员工最关注问题也基本是这三个，只是需要满足先后次序以及权重不一样;导读;人力资源规划是人力资源管理龙头;;创从员工个人发展需要看，人力资源规划也存在不足;企业人力资源规划管理;导读;人员招聘渠道单一，计划与实际需求缺乏对应性，不利于人力资源结构调整，;缺乏优胜劣汰机制，人员流动性差，同时造成人才流失现象;当前招聘工作尚不能完全满足对人才需求;导读;培训不足使得员工知识和技能不能伴随企业发展而提升;未来员工培训工作开展能够参考四个标准来进行;导读;考评目标是使员工绩效得到真实评价，并借助有效激励伎俩使员工产生满意感;考评是人力资源体系关键性工作，考评结果是其它职能工作开展基本依据;造成当前考评无效原因在于，企业缺乏作为业绩考评基础科学工作分析和清楚岗位描述;第一，绩效考评思想问题：企业对员工进行价值评价，评价规则并不完全为“客观”业绩与能力评价，很大程度上为“主观”综合原因评价，……;伴随企业发展与壮大，“主观”综合评价效率开始降低，因为其标准难以衡量与难以传输，造组员工认为当前企业在评价员工表现时不公平;企业当前“客观”价值评价机制，考评主体基本为部门（管理本部、营销销本部外派人员与推广系统除外），只有在末尾淘汰时候，才会以员工为考评主体;这种价值评价机制，除对市场部驻外机构外，基本重罚不重奖，着重于计划指标完成，不能起到勉励员工干多、干快、干好作用，造成员工工作缺乏主动性，……;……，而管理本部业绩考???成绩也基本趋同，不能有效区分员工价值创造程度，也不能有效判断员工工作业绩;两个工厂;……，企业也对中高层管理人员进行了与业绩无关年底考评，考查管理人员综合素质和经营管理能力，但考评结果却没有得到应用，对干部几乎没有影响;第二，绩效考评管理体制问题：绩效管理是促进员工实现个人绩效，从而推进企业实现整体绩效过程，但当前绩效考评，并没有到达这一主要作用;造成这种情况原因，既包含企业整体管理框架不系统，也包含当前各管理系统间不匹配、不协调，造成企业企管部在整个管理体系中找不到合理位置，绩效考评发挥作用不高;绩效管理循环是一个环环相扣，紧密相接过程，但当前企业在四个步骤都存在着一定问题，……;首先，企业目标并没有被合理分解至员工，只有职能管理本部每个月基本能将工作任务分解为个人工作职责，也就不能有效为员工设定对应考评指标与目标;其次，企业缺乏一贯绩效沟通机制与文化，造成员工得不到企业对自己创造价值明确反馈，也不明确自己怎样进行绩效改进，更不知道自己需要在哪些方面进行知识、技能提升;最终，绩效考评结果基本与员工薪酬奖励、职业生涯，绩效改进不挂钩，造成绩效管理成为“纸上谈兵”，激励效果减弱;员工看不到自己发展前景，对于学历不高且年纪大员工就会担忧自己未来稳定性，而对于年轻，学历高员工就会担忧自己未来成长性,两方面担忧后果就是员工集中关注于薪酬满足;导读;价值分配有各种表现形式，但企业当前价值分配方式主要表达为即期物质奖励，而其它分配方式又没有明确制度化规范，造成员工将注意力与不满全部集中于即期物质奖励，……;建立在科学岗位评定基础上岗薪制，是当代企业激励员工基本伎俩;…..，而企业当前薪酬奖励缺乏公平公正性，造组员工对价值分配方式强烈不满;外部不公平：相对于烟台职员工资平均水平，烟台朝日员工工资水平，在不低于社会平均水平前提下，增加迟缓;员工工资增加率迟缓增加，使员工对企业出现比较强烈不满情绪，造成了对企业领导不信任;内部不公平：烟台朝日各部门间，各部门工资总额不均衡，工资增加率也出现较大差距;企业各层级薪酬总额差距不大，管理人员薪酬组成又大同小异，造成中高层管理者价值在企业无法得到公平合理衡量与认可，长此以往，企业将无法留住这些关键管理人才;当前工资体系，重资历，忽略岗位价值，重生产，忽略技术与管理，造成同岗不一样酬，或关键岗位薪酬更低，造成部分关键技术人才流失，同理也将造成企业匮乏管理接班人;自我公平：除营销本部外派人员、推广系统人员外，各部门员工繁琐复杂月基本工资没有一项与岗位价值挂钩，;干多干少，干好干坏一个样;如上问题与国有计划经济体制下薪酬管理思想相关，“共苦”却不“同甘”，造组员工极难含有创造价值后，分享价值喜悦，这会造组员