国家开放大学专科《人力资源管理》一平台机考真题案例分析试题及答案 .pdf

国家开放大学专科《人力资源管理》一平台机考

案例分析题试题及答案

说明:2024年6月整理资料,适用于国家开放大学专科学员一平台期末机考考试。

说明：1题，共计20分。

2021年8月初，在众多目光都在关注手机、无人机等高科技领域时，世界权威调研机构欧

睿的一份报告认证称波司球领先。波司登2020/2021财年业绩数据显示，截2021张某是某知

名软件公司开发部的高级工程师，自2005年现十分出色,每每接到任务时总能在规定时间内按要求完

成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近

的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时项目均末能按客户要求完成,工作绩

效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是不再能胜任现在的工作岗

位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部育加相关的业务

知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周培训、

研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对

面题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的

老员工，不技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩

效下降的真正原因，关系不太融治，三是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。

请回答：

⑴这次培训失败的主要原因是什么？

答：这次培训失败的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。

(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示？

答：得到的启示如下：

①当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。

②当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息。

③收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析。

④通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程,

达个到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。

A公司是一家中夕卜合资的大型通讯设备供应商。最近，该公司连续签订了四个大型项目，

公司人员吃紧，很多职位都需要尽快补充。该公司在员工招聘方面下了很大力气。不但在知名招聘网站

发布招聘启事，在当地发行量最大的报纸连续刊登巨幅广告，大型人才招聘会上也经常出现该公司人力

资源部职员的身影。我们来看看A公司的招聘内容和要求：〃诚聘项目经理，要求28岁以上，硕士以

上学历，三年以上工作经验，曾经从事过项目管理;文秘，要求28岁以下，本科以上学历，英语六级，

—年以上工作经验，品貌皆优;此外，还招聘大量技术人员、市场人员……这些岗位都要求大型企业工

作经验，有独立思考、工作的能力和良好的创新意识、团队合作意识……每天，公司人力资源部都会

收到大量通过传真、邮寄、电子邮件等途径递交的应聘简历，也陆续有应聘者被邀请到公司来参加面试。

A公司的招聘程序很严格，先测评，然后是两次面试、笔试、实际操作，还有中高层管理人员的测评中

心等等。就这样忙碌了近两个月，辉联公司的招聘投入了广告费13・71万元，收到简历1654份，各

个职位参加面试人员356人，录用32人，离要求的60人却仍然存在着大量缺口。

根据所学知识回答下列问题：

1.A公司为什么不能完成招聘任务

答：(1)A公司对招聘的岗位说明过于笼统，没有告诉应聘者职位的具体要求与任务，使得人才无法对

号入座〃；

(2)A公司对项目经理一职仅仅选择外部招聘，忽视了公司内部招聘，更没有注重公司内部人才储备

与梯队建设，进而导致业务繁忙时导致人才短缺。

(3)A公司选择的招聘广告渠道过于宽泛，缺乏针对性；如项目经理招聘信息可在公司内部、公司网

站或专业杂志上投放；文秘一职可选择报纸、网络渠道等；

(4)在招聘过程中，A公司的反复筛选过于复杂，没有针对岗位职责和工作难度分类处理，如项目经

理的招聘可复杂一些，但对文秘和专业技术人员的招聘环节可有所偏重，环节应当加以简化。

2.如果你是A公司的人力资源总监，你会怎样制定招聘策略？

答：对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况而定。

(1)高级管理人才的选