- 1、本文档共105页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
第PAGE
绩效工资制度(12篇)
绩效工资制度(精选12篇)
绩效工资制度篇1
摘要:薪酬管理是人力资源管理的核心内容,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。合理有效的分配制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍,进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。很多企业已经认识到薪酬体系的重要性,并且在薪酬的制定、运作管理的工作上投入了较大的精力。但如何制定适合企业生产经营发展的薪酬方案并根据员工的绩效进行考核,仍是企业管理者所面临的一个难题。
关键词:薪酬;绩效;制度
我们作为一家于20__年6月开始筹备,20__年新成立的企业,可以凭借尚未建立新公司工资体系的优势,彻底打破员工们在原有企业岗位技能工资制的概念,围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标,根据本企业生产经营的特点和发展的长远规划,制定适合本企业的薪酬体系,从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。
一、制定薪酬战略,确定薪酬模式
经过对国类同行企业的调研,对国外先进企业和国内外资企业先进的管理观念的学习,走访公司上下各部门,广泛听取意见,对岗位技能工资制存在的问题和弊端进行了深入的剖析,反复讨论研究,结合公司的现状和特点,决定采用“岗效薪级系数工资制”的薪酬制度。
1.建立岗效薪级工资制的总体思路
第一,建立一个符合本公司实际的,客观、公正、合理的`薪酬分配制度,处理好薪酬分配的内部公平合理,外部兼顾不同岗位之间的市场价位,合理定位,处理好新老员工之间、关键岗位与一般岗位之间的工资关系,并考虑到企业薪酬现在与长远的支付能力。第二,建立一个主要以岗位、业绩为导向的分配制度,实行同工同酬,按劳分配。第三,以岗位工资制为基础,在一岗一薪的基础上实现一岗多薪,既解决不同岗位之间的劳动差别,又兼顾在同一岗位的不同员工之间的劳动差别,真正体现按劳分配原则。尊重经验、尊重能力、尊重实际工作效果。有利于各岗位自身的升薪通道。第四,实现岗位工资标准不再以固定金额表示,而是用系数表示。主要用意是为使固定的工资变为活动工资,岗位薪级工资与经济效益紧密挂钩,当企业效益差的时候,岗位工资随效益下降;当效益好时,岗位工资随效益上浮。第五,考虑工资要及时反映员工当前状态工作的好坏、生产任务(工作任务)完成情况与月度考核挂钩,动态反映员工当前工作业绩,与工资紧密挂钩。
2.岗效薪级系数工资制的框架模型
(1)工资结构岗效薪级系数工资由岗位薪级系数工资、岗位业绩系数工资、岗位津贴附加工资和效益年终奖励四个工资单元组成。一是岗位薪级系数工资,主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。岗位要素点是按岗位规范、责任大小、作用大小、供求关系、技能要求及岗位所承担的工作量、辛苦程度、工作难易程度和工作环境等多种要素通过测评所确定的,反映不同岗位之间劳动差别的岗位级数(简称岗级)。二是岗位绩效系数工资。岗位绩效工资部分是体现当前状态在岗位劳动(工作)中劳动成果差别的工资单元,通过以经济指标、工作指标挂钩,即时的反映岗位员工的贡献和薪酬待遇。按月考核确定。三是岗位津贴工资。岗位津贴工资由加班工资、技术津贴和有毒有害工作津贴、回民津贴四部分组成。有毒有害津贴及回民津贴按有关政策规定执行,技术津贴包括对关键的技术拔尖人才的技术特贴和高级职称、高级技师、中级职称、技师的技术补贴。按月补贴发放。四是年终效益奖励工资。岗位年终效益奖励工资是根据当年公司整体效益情况而确定的综合效益奖与突出贡献奖,按年度考核发放。
二、薪酬方案的制定、组织与实施
1.进行岗位分析,确定岗位测评要素我们结合公司自身的特点和实际,首先开展了对各岗位(职位)的分析,并根据各岗位不同的特点及工作要求,对各岗位进行系统的描述,组织编制了各岗位的岗位说明书,在此基础上,我们以各岗位的工作责任大小、工作难易程度、文化及技能要求、工作环境和工作辛苦程度等要素作为各岗位的测评要素,并明确了岗位测评标准。
2.对各岗位进行测评,确定岗位级别根据确定的岗位测评要素和测评标准,我们分别组织专业人员、职工代表、专业技术人员代表及管理人员、公司高管对各岗位进行测评打分,并经过综合平衡协调,确定各岗位所对应的岗位级别。
3.制订实施方案,坚持民主程序制订岗位绩效系数工资制的管理办法和实施方案,并经过相关的民主程序讨论通过后实施。
三、进一步深化薪酬制度改革,调整考核分配结构
新的工资分配及绩效考核制度的建立,初步实现了公司以业绩为导向,按劳分配为主体,公平、公正、合理确定职工工资水平,拉开各类人员工资收入分配差距的设
文档评论(0)