2023年石家庄人力资源管理师考试论文范文.doc

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国家职业资格全国统一鉴定

公司人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

文章题目：中国式绩效管理及绩效评估的理论探讨

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身份证号：

所在省市：石家庄人力资源管理师培训学校

工作单位：石家庄金色未来教育

中国式绩效管理及绩效评估的理论探讨

摘要：?绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和连续改善的良性循环深得管理者们的爱慕，被管理学家誉为管理者的圣杯。然而通过中国公司这几年的实践，绩效管理在中国却如同一座围城，城外的公司如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的公司却对药效信心渐失，逐渐对绩效管理有了质疑声，甚至有人列出了中国公司绩效管理的五宗罪。那么中国公司究竟该不该用绩效管理这副药？

????一、中国公司管理的现状

???根据对国内众多公司管理现状的研究，我们认为答案是肯定的，由于它的确会对公司发展目的的实现和管理能力的提高起到很大作用，但毫无疑问的是，由于公司基础和文化氛围的不同，中国公司必须探索出适应中国公司实际的简朴合用的“中国式”?绩效管理，简朴照搬照抄西方模式很有也许带来的是劳民伤财。

? 根据绩效管理的一般定义，绩效管理是公司管理者通过一定的方法和制度保证公司及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果可以与公司的战略目的保持一致，并促进公司战略目的实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目的与如何实现目的上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达成目的的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。从这样的定义出发，就注定现在的中国公司很难实行完美的绩效管理，重要在于五个方面的因素：

??（?一）战略目的的缺失。

绩效管理的主线目的是保证公司战略目的的实现，但在众多的中国公司，特别是中小公司，主线没有明确的战略目的，因此也就谈不上如何将公司目的分解到部门和个人，也因此经典的平衡计分卡经常会变成理论而不实用的工具。

?管理基础的差异绩效管理非常强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理的特点，并且西方公司尚有高效的信息系统作基础。但在很多中国公司，这些基础都没有，假如也去追求完全量化就有很大难度。还不能忽视的一点是在美国公司绩效管理很重要的一个背景是公司要规避法律风险，由于当发生一名员工晋升等事件时，其他员工也许会起诉公司搞歧视，此时公司就需要借助绩效管理的过程为自己提供证据，由于要面对这样的法律风险，美国公司在绩效管理就乐意投入大量的成本去获得量化指标。

???（二）人力资源管理能力的薄弱。

绩效管理体系中很重要的是对绩效考核结果的运用，理论上讲应当用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面，但由于大部分中国公司人力资源管理体系的薄弱，人员培训、职业生涯规划等工作的空白，使得绩效考核结果只能仅仅与薪酬调整挂钩。这样的后果是把绩效管理思想中很精髓的一点改变了，那就是绩效管理其实是对管理者与被管理者之间关系的改变，把原先监督与被监督的关系改变为帮助、辅导和督促关系。仅仅与薪酬挂钩的做法把绩效管理改善管理双方关系的初衷变成管理双方更为敌对的情绪。

???（三）?中庸之道的思维习惯。

中国很多公司中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心态，注定中国公司要对员工分出个三六九等的难度，因此末位淘汰、强制分布、360度考核等西方工具在中国都会碰到障碍，更别提国有公司中员工民主意识的高涨和改制国企股东和员工身份二合一的复杂情况。

???（四）内敛的传统风格。

决定绩效管理效果很重要的一点是管理者与被管理者之间不断的双向沟通，但中国公司的管理者却很多是不善言辞的业务尖子，如何赞美和批评下属对他们来说都有很大的难度，这与从小鼓励公开表达自己观点的西方文化有很大不同。

????二、?解决中国公司的现状??

以上这些因素注定了目前的中国公司的确很难有板有眼地去实行西方完整的绩效管理体系，因此我们有必要探索一种适应中国公司现状的绩效管理模式。所谓“中国式”?绩效管理绝非再另创一套绩效管理理论，而是根据西方绩效管理的思想，找到一种对中国公司而言简朴而实用的方法，简朴来说，可以归为以下几个重点：

???（一）?让绩效管理通俗化。

对绩效管理的理论定义已经非常多，这里想用一个实例说明。我们经常会看到一些酒楼、商厦等服务性行业在开门营业前会有这样的场景：所有人员站成一排，领班或经理则站在前面布置当天营业目的，在晚上营业结束或次日早上，对之前的营业情况进行总结，若未完毕目的，则要大家一起找明因素，其实这个我们在平常生活中经常看到的场景就是一个绩效管理的过程。通过这个例子要说明的是绩效管理其实就是这样一个不断制定目的、检查目的、寻找对策的过程，它是每个管理者都可以随时使用的一种管理工具。在中国公司，特别是刚开始推行绩效管理体系的公司，有必要让绩效管理通俗