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对公司管理意见和建议

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应

该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、

道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调

控、自我完善、自我延续。公司的高速发展与各级管理人员的综合能力、

全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的

认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。

本人进入公司已四个月了，针对公司目前内部管理的现状我认为以下

几点：

1、员工在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没

有一个人会把公司当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工作慢慢去

做，甚至拖着不做。

2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完

成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。

3、公司员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到目的

而进行人生、人格攻击和诬陷。

4、在工作流程上公司不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别

处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根本就不会去

考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”

办事，是为了避免产生责任？这种工作流程看上去是为了避免出错，而实

际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成公司中层主管形同虚

设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性！

工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚。执

行力度不到位和各部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各

部门主管）的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管做起。如果公司

管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个公

司的执行力只能是空谈。

公司需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心

的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管

理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性某某某策相结合，约束和激

励双管齐下，解决人心的问题。

综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度

以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作

职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章

制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去

没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺

了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制

度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”

向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变；从

“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪

律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩

序。

三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神

引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，

逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对

企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所

以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，

言必行，行必果。

第二、吸引人才方面的误区。

一是重学历轻能力。许多企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人

才素质和实际能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能

力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的

企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士

招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造

成人才的浪费。

二是重能力，轻修养。也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽

视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至

领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重其中一面。众所周知，企

业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点：

注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费；注重内部

人才的开发，可减低人才投资，并能