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人力资源管理理论综述

（一）人力资源管理含义

人力资源：是指可以推进整个经济和社会发展具有智力劳动和体力劳动能力人们总和。

人力资源管理是指根据组织发展战略规定，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，为组织发明价值，保证组织战略目实现。是组织一系列人力资源政策以及对应管理活动。这些活动重要包括组织人力资源战略制定，员工招募与选拔，培训与开发，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：组织运用现代管理措施，对人力资源获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和运用（用人）等方面所进行计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终到达实现组织发展目一种管理行为。

（二）人力资源管理产生与发展

1.西方人力资源管理发展

萌芽时期(——1910年)

人力资源管理可以追溯至公元前18世纪汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资原则规定。继1436年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂工资构造。当时，根据所从事工作自然状况，将工资划分为计时工资率(perdiemrate)和计件工资率(perpieceworkrate)。

科学管理时期(1910年一1940年)

20世纪初1911年，弗雷德里克，泰勒(FrederickTaylor)提出了所谓科学管理原理，并故意地把管理看作是一门独立学科领域，并使这门学科专业化。实际上，在此期间，“效率专家”(efficiencyexpert)这一术语出现了，科学管理理论强调改善工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多出动作，以提高工作效率。

在1916年，亨利·法约尔(HenriFayol)提出了过程管理措施。这种科学管理措施重要特点是把强调改善工人工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。

后来，埃尔顿·梅约(EltonMayo)于l927年进行工作研究。他以加利福尼亚州霍桑西方电气企业为背景进行试验。这一著名霍桑试验研究表明，由于员工认识到参与试验重要性，虽然在不利于身体健康环境中进行工作，他们劳动效率也不会减少。这阐明鼓励对劳动生产率具有重要作用。

人际关系时期(1940年—1960年)

这一时期重要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)于1954年提出人类需要层次理论。这一理论提出，员工(实际上是任何个人，包括职业性和非职业性)在其生活不一样阶段，也许处在不一样需要层次上。因此明智管理者，应当理解每一位下属需要层次，以个人需求为基础进行鼓励，从而到达更高劳动生产率水平。

1960年，道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)提出了X理论和Y理论。X理论论述了独裁式管理风格，而Y理论则论述了民主式管理风格。根据人类行为假设，不管我们与否承认，都存在着某些管理风格。独裁式和监督式管理风格，反应了x理论思想；而参与式、社团式管理风格，则体现了Y理论思想。

人本心理课时期(1960年一1970年)

在这10年期间，V.H。佛隆(V。H，Vroom)、波特(Porter)、劳勒(Lawler)和其他人撰写了大量有关“期望值”理论文章，主张通过使用合适鼓励手段，管理者可以有效地鼓励员工到达预期目。与此同步，劳伦斯(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人刊登了大量有关“权变理论”文章，他们指出：不存在普遍合用“最佳模式”或唯一管理方式，应当依赖于特定环境而定。管理风格甚至于不排除所谓“看待傻瓜蛋”方式(KITA方式一KickInTheAss，意为：死罢，蠢驴！)。赫茨伯格(Herzberg)采用了这一术语时指出，为了处理某一特殊类型工人或工作环境，虽然是对好人，有时，也不得不使用一种较为严厉管理方式。

我们怎样测量与人个性类型有关管理方式或工作方式呢？在20世纪60年代初，迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在人力资源领域里最常用测试工具，即“迈尔斯-布里桔斯个性类型目录”(MBTI)。

这种工具以卡尔·伽格(CarlJung)“心理形象论”为基础，根据四个方面特性，人们可对自己个性进行自我检查)，从而形成16种不一样组合，即16种也许个性类型：

(1)与环境互相影响外向型，与内省内向型相对应；

(2)概念化思索与内在真情实感相结合直觉型，与根据外在变化环境而思索感觉型相对应；

(3)强调个人评价感情型与客观务实思索型相对应；

(4)无预定目理解型与有目范围做事判断型相对应。

系统管理时期(1980年—)

系统