激励的种类的方法.ppt

第十七章激励;第一节鼓励概述;一、鼓励的含义及功能;二、鼓励的心理机制;人类行为模式图图解;三、鼓励的原则;四、鼓励的基本形式;第二节鼓励理论;1．马克思主义的人性观;2、西方人性假设理论;“经济人”假设重要观点;“社会人”假设重要观点;“自我实现人”假设;“复杂人”假设;二、有代表性的鼓励理论;(一)内容型鼓励理论;1．需要层次理论;需要层次示意图;自我

实现;社会;马斯洛的需要层次图的变化;2．双原因理论;3．鼓励需求理论;4．阿德佛的需要理论;（二）过程型鼓励理论;1．期望理论;举例：;A．“1000万元的销售额，照今年的行情，假如我比去年再卖力一点，是能做到的。”

B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是主线不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”

A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”

B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理届时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”;在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A状况下），则对人的鼓励力越强；而反之（在所有的B状况下），对人的鼓励力则越弱。;1．要有效地进行鼓励，就必须提高活动成果的效价，要提高效价就必须使活动成果能满足个人最迫切的需要，这一点的重要性我们已在讨论鼓励相容问题时反复强调过。

2．要注意目的实现的期望值，即组织目的实现的概率不适宜过低，以免让个人失去信心；当然也不适宜过高，过高则会影响鼓励工作自身的意义。;2．公平理论;酬劳：包括工资酬劳，组织对其的承认和尊重程度，职位的提高，人际关系的变化及其心理上的酬劳（如感到被承认，更安全，更快乐）等等；

付出：包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。

;;这里的参照系也许是“他人”、“制度”和“自我”。“他人”也许包括组织中的其他组员，以及朋友、邻居及同行等等；“制度”则包括组织中的酬劳政策以及这种政策的实际运作等等；“自我”则是自己在过去的工作中所得酬劳与付出的比例。;

当公式中取等号时，个人会觉得自己的酬劳是合理的、公平的，其心态就比较平衡。

当公式中取不不小于号时，个人就会觉得自己的酬劳低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，一般会规定增长酬劳，假如不能做到，则会产生埋怨情绪，减少工作的积极性，用减少付出的措施来求得心理平衡。

当公式中取不小于号时，阐明自己的酬劳水平高于他人，对多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有某些人会去努力减少这种不公。;管理者在鼓励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应当考虑其参照对象，充足运用公平理论的原理。此外，公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人鉴别酬劳与付出的原则往往都会偏向于自己有利的一方，这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上也许存在的偏差，适时做好引导工作，保证个人工作积极性的发挥。;3．波特——劳勒综合鼓励模式;鼓励价值;（三）行为改造型理论;1．强化理论;2．归因论;（1）归因的类型;（2）归因的原则;（3）成功失败的归因;3、麦克利兰的“成就需要理论”;成就需要、权力需要和交往需要;2）成就需要;3）权力需要;4）成就需要理论在管理中的应用;讨论：鼓励应当鼓励大多数还是少数？;问题讨论