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企业知识型员工的鼓励管理

导语：如何有效地鼓励知识型员工,使其发挥最大的主动性和创

造性,从而合理配置企业资源。文中针对知识型员工行为特征的分

析,依据有关的鼓励理论,提出了具体的鼓励措施。

知识型员工具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信

息工作的人。”即指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为

单位(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。

知识型员工重视自身价值的实现,并强烈期望得到组织和社会的认

可。他们并不满足于被动地完成一般性的事务,而是比拟热衷于挑战

工作难度大、工作内容丰富的工作,愿意在易变和不完全确定的系统

中充分发挥个人的才干和灵感,,充分表达自我价值。他们的主导需

求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需

要上。

人类已进入知识经济时代,经济全球化和一体化趋势明显加强,国家

与企业之间竞争的焦点表现为人才的竞争,特别是知识型员工的竞争,

这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动意

愿,由追求就业饭碗,转为追求终身就业能力,他们发现企业无法实现

其职业方案目标或者自己不满意当前工作时,他们就可能跳槽到更适

合自己开展的其他企业。他们认为,企业是发挥其智力优势的平台,

他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的表达,同

时流动是人的内在需求,是追求人自身价值增值的途径。

知识型员工的劳动成果难以衡量,知识型员工一般往往组成工作团队,

通过跨越组织界限以便获得资源共享和综合效用。因此,劳动成果多

是团队智慧和共同努力的结果,这给衡量个人的绩效带来了困难,因

为难以分割。知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡

量,使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果

如何确定;报酬与绩效具有什么样的相关性,面对人才的内部组合与

分流,如何进行绩效分析等等,这一系列问题都对企业传统的考核机

制提出了挑战。知识型员工的工作主要是创造性活动,依靠大脑而非

体力,劳动过程通常是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所,

加之工作并没有固定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固

定的劳动规那么也不存在,因而对每个知识型员工的绩效评价与实际

可能相差很远,使绩效评价工作具有较大的风险。

知识型员工由于是知识资本的载体,因而在组织中享有独立性和自主

性。知识型员工从事的大多为创造性劳动,他们依靠自身占有的专

业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,

知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工

作中的自我引导和自我管理。

马斯洛的需要层次论是鼓励理论中比拟具有代表性的理论。它

把人的需要按重要性的程度从低到高分为五个层次:生理需要、平安

需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。知识型员工工作的动

机正是为了到达需要的满足,特别是尊重需要、自我实现需要等成长

型需要的满足。鼓励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,

使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进。知识型员工在事

关自己切身利益的时候,就会对工作的成败格外关注,强烈的成就动

机使他们变压力为动力,知识型员工的多种需求正是鼓励的根底。需

要是企业鼓励的起点,是人们积极性的源泉和实质。

绩效是企业生存之本,企业的绩效水平在较大程度上取决于知识

型员工个人的绩效水平,但知识型员工个人的绩效水平不仅仅只是取

决于知识型员工个人能力和素质。通过如下“绩效函数”我们可

以看到,个人绩效还与鼓励水平、工作环境有很大的关系。鼓励水平

也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极

性,也是不可能优良好的行为表现的。鼓励公式为:P=f(M×Ab×E)

其中P表示个人工作绩效,M表示鼓励水平(积极性),Ab表示个人能

力,E表示工作环境。

鼓励是行为的钥匙,又是行为的键钮。美国哈佛大学心理学教授

威廉?詹姆士的研究说明,积极性可以使员工智力和体力能量得到释

放,从而提高工作效率,超额完成任务。在缺乏鼓励的环境中,员工的

积极性只发挥出20%――30%,如果受到充分的鼓励,员工的积极性可

发挥80%――90%或更高,并在工作中始终保持高昂的热情和士气,从

而形成一种良性的竞争环境。

工作本身具有鼓励作用,知识型员工有无限的潜能等待开发,由

于受到企业工作环境的约束,知识型员工必须按企业的要求,重复地

做自己岗位的工作,时间长了会产生工作倦怠,为了更好地发挥知识

型员工的创造性,企业应