40个劳动纠纷案例分析.docx

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劳动纠纷案例分析

聘请篇

时下正值用人单位聘请员工的顶峰时期而聘请又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里聘请中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一局部是由于聘请时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范聘请时的风险做起。聘请广告中的风险防范

一、典型案例

某公司聘请李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，商定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，缘由是李先生没有到达公司的季度营销目标。为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。缘由是公司在聘请广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当时双方认可的职务要求，既然没有商定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，固然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评

或许您会认为聘请广告只是聘请人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，假设聘请广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。由于在试用期内，企业享有一项权利，假设觉察劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是聘请广告。所以在聘请广告中，单位确定要明确自己的聘请条件，并留意将此广告存档备查并保存登载的原件。这样，一旦在试用期辞退员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止消灭举证不能而败诉的风险。

本案中假设公司在聘请广告中就明确录用的条件，或者在聘请广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

四、操作提示

在试用期中提出解聘，是很多公司在解聘员工中常常使用的杀手锏，在公司治理层的概念中公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定在试用期被证明不符合录用条件的其中最简洁被无视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”而这正是简洁被对方抓住把柄的软肋。此外，聘请广告中不应当包含形形色色的卑视性条款如性别卑视、身高卑视、对“乙肝携带者”的卑视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象重则会引来官司缠身。

重点总结：

1、聘请广告中，单位确定要明确自己的聘请条件，并留意将此广告存档备查，并保存登载的原件。

2、在聘请广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。

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对应聘人员审查时的风险防范

一、典型案例

刘某是某软件公司的软件开发工程师与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的精彩表现，

软件公司便出资6万元送刘某到国外进展为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的效劳期协

议，即培训完毕后刘某应再为公司效劳3年，否则应担当违约责任。培训完毕回国后的第一年刘某就要求提高职位和薪水与公司协商无果后遂向公司提出解除劳动合同的要求。公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别跳槽到了一家动漫设计公司并与该公司签订了劳动合同。软件公司觉察刘某跳到一

家动漫设计公司后遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请担当连带赔偿责任。

二、本案件适用相关法律条款

要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失

《劳动法》第99条规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法担当连带赔偿责任。原劳动部公布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿方法》第6条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的除该劳动者担当直接赔偿责任外该用人单位应当担当连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿以下损失1对生产、经营和工作造成的直接经济损失。2因猎取商业隐秘给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》第11条第3款规定“原用人单位以的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，的用人单位和劳动者列为共同被告。”

《劳动法》第29条的规定劳动者患病或者负伤在规定的医疗期限内的用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满用人单位也不能轻松解除。劳动合同《劳动法》第26条