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康恩贝集团有限公司
康恩贝集团有限公司
薪酬改革合适的方案
按照人力资源管理管控咨询相关项目的工作相关计划,根据职务分析评估、康恩贝集团薪资状况和市场薪资状况,遵循现代企业薪资设计的理念和模式,就康恩贝集团有限公司薪酬管理管控,提出如下改革建议合适的方案:
一、薪资设计的理念和程序
1.设计理念比较:
传统的薪资设计理念
根据企业经济效益决定员工工资水平
论资排辈,以年功为主
绝对公平,全部公开
高度集中管理管控
主要以学历和资历作为制定工资等级的依据
现代的薪资设计理念
根据人才市场价格决定工资水平
以能力为主,以职位定工资
相对公平,薪资实行保密
统一政策,分级管理管控
以科学的职位评估作为制定工资等级的依据
2.薪酬结构
固定薪酬
要有市场竞争力
职位、技能重要性体现
劳动力固定程度(公司)
归属与保障(员工)
B.可变薪酬
奖励绩效
控制成本
提高生产效率
灵活性
C.间接薪酬
有效有相关计划
激励性
吸引人才
编号:
时间:2021年x月x日
书山有路勤为径,学海无涯苦作舟
页码:第PAGE1页共NUMPAGES1页
第
第PAGE1页共NUMPAGES1页
3.薪酬设计程序
二、薪资设计的原则和政策
1、使新调整的薪资结构合理拉开差距,薪资水平与市场接轨,具有较强的市场竞争力度,以利于全面提高和激发员工的积极性,以利于吸引、留住人才。
2、薪资一般可分成固定薪酬(月度职务工资)、可变薪酬(绩效考评奖金)、福利薪酬(住房津贴、补充养老保险等),市场通行的比例是55:30:15,建议参照此比例划分。
3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才,激励制度千万不能忽视。康恩贝集团有限公司出台的《康恩贝集团科技创新奖励条例》,从产品开发、技术进步、QC成果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技成果转化。在此基础上,建议制订激励“管理管控、营销骨干”的制度和措施,并加强实施力度。
月度职务工资(即固定薪酬)确定后,一般做法应有低点、中点和高点,根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪;其他员工一般定位在中点左右;只有在本企业工龄较长,一贯表现突出,或从市场引进的紧缺人才,才可以定在最高点(见附件一、职务工资等级合适的方案)。
应注意新、老工资体系的平滑转移,一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大,希望通过具体新、老合适的方案测算,做到合理确定,平滑转移,逐步过渡。
随着新工资合适的方案出台,应跟随出台薪资管理管控制度,推行薪资保密制度,以规范工资管理管控程序,提高工资管理管控水平(见附件二“薪资管理管控规定”)。
附件一:职务工资等级合适的方案
附件二:薪资管理管控规定
附件一、
康恩贝集团有限公司
康恩贝集团有限公司
职务工资等级合适的方案
职位
级别
职位分值
薪酬水平
低
中
高
总裁
19
721-800
由董事会确定
副总裁
18
641-720
总监
17
561-640
3850
5400
7550
重要部门经理
16
521-560
3450
4800
6750
一般部门经理、进出口分公司总经理
15
451-520
2900
4050
5700
重要部门副经理、助理、主管
14
361-450
2600
3650
5100
一般部门副经理、主管
13
321-360
1600
2250
3150
重要岗位职员
12
261-320
1450
2000
2800
一般岗位职员
11
211-260
1000
1400
1950
备注:
以上月职务工资不包括通讯、地区津贴。
临时岗位不在本合适的方案的设定范围之内。
附件二、
康恩贝集团有限公司管理管控制度
制度名称
薪资
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