公司无过错解雇的9个棘手问题.doc

公司无过错解雇的9个棘手问题

TOC\o1-3\h\z\u（一）抑郁症有24个月医疗期吗？ PAGEREFToc470280056\h1

（二）医疗期会“归零”，循环计算吗？ PAGEREFToc470280057\h3

（三）医疗期满继续请病假能立即解除吗？ PAGEREFToc470280058\h5

（四）医疗期解除必须经过劳动能力鉴定吗？ PAGEREFToc470280059\h6

（五）“不胜任工作”如何证明？ PAGEREFToc470280060\h7

（六）不胜任“调岗”如何保证“合理性” PAGEREFToc470280061\h10

（七）第二次不胜任如何证明？ PAGEREFToc470280062\h11

（八）公司搬迁一定属于“客观情况发生重大变化”吗？ PAGEREFToc470280063\h14

（九）岗位撤销部门撤销属于“重大变化”吗？ PAGEREFToc470280064\h17

（一）抑郁症有24个月医疗期吗？

劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，“对某些患特殊疾病（如癌症精神病瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。对于患特殊疾病职工的医疗期时间,在司法实践中存在两种认识:

第一种观点认为,只要职工患有特殊疾病,无论其工作时间长短，均至少享受24个月的医疗期。24个月仍不能痊愈的，可申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准；

第二种观点认为，劳动部规定中“24个月内尚不能痊愈的”是对疾病的描述，而并非对医疗期时间的规定。另外，24个月不能痊愈并不一定是24个月都在病休治疗，24个月只是疾病持续的状态，因此不能理解为24个月的医疗期。此种情况下，职工的医疗期时间仍与其工作时间长短相联系，职工虽有权申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准。

另外，对于特殊疾病的范围劳动部的规定也过于笼统。如在日常生活中患有抑郁症的职工日益增多，抑郁症也属于一种精神疾病。有些抑郁症职工病情较为轻微，但却很难治愈，此种情况是否应当按照特殊疾病处理则值得商榷。

【案情简介】并不是所有的抑郁症都可以享受24个月的医疗期

2002年8月1日，郭伟入职移动公司，最后一份劳动合同期限至2024年7月31日。2024年5月28日，移动公司向郭伟送达《医疗期协议》及《劳动能力鉴定告知书》。劳动能力鉴定告知书载明：“请你在收到此告知书后5日内准备提交上述材料，以便公司协助你向主管部门申请劳动能力鉴定，否则将视为你已放弃劳动能力鉴定的申请，……”2024年5月31日郭伟向移动公司回信，内容为：“……看完后觉得此材料和观点与二中院及东城法院民事判决不一致，所以我还是主张先履行法院终审判决，先签无固定期限劳动合同，解决郭伟的生活工作医疗问题。至于以上材料的签署，恕不从命。……”2024年6月15日，移动公司以郭伟来信中确定不进行劳动能力鉴定为由作出《终止劳动合同通知书》，明确双方的劳动关系于2024年1月31日终止。

原审法院重审过程中，郭伟提交2024年3月30日北京大学第六医院多方专家会诊结果摘要，诊断意见为精神分裂症，建议系统抗精神病药治疗。

郭伟提交2024年7月14日7月29日8月16日9月16日12月15日及2024年1月14日北京大学第六医院诊断证明书，诊断郭伟在6个月医疗期内患有抑郁状态及抑郁症中度。郭伟认为随着该疾病发展,于2024年3月30日被诊断为“精神分裂症”，系精神病的一种，按照法律规定，故应适用24个月的医疗期。

移动公司认为郭伟在6个月内的医疗期内所患疾病为“抑郁状态和抑郁症”，并非法律规定的“三种特殊疾病（癌症精神病瘫痪）”，故应按一般疾病规定享受6个月的医疗期；如果郭伟提出延长医疗期，需要提出申请并经其公司同意才能延长，故并非当然适用24个月的医疗期。经原审法院释明，双方均不申请对郭伟的“抑郁状态和抑郁症中度”是否属于精神病以及郭伟的医疗期起止时间进行司法鉴定。

【法院观点】

经原审法院释明，郭伟明确拒绝对其患有的“抑郁状态及抑郁症中度”是否属于“精神病”进行司法鉴定，故原审法院对郭伟关于其应享有24个月的医疗期的主张，不予采信，正确。

【律师点评】

本案是一个特别复杂的案件，看判决书可以看到，早在2024年6月份双方之间即已经产生了争议，员工先后提出多次仲裁诉讼，公司在这个过程中，亦曾经仲裁员工，这个案件应该是关于合同到期。

（二）医疗期会“归零”，循环计算吗？

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时