公司有“重大技术革新”，如何理解.doc

问：公司有“重大技术革新”，如何理解？

答：

技术革新是指生产技术上的改进，如工艺流程等的改进。

重大技术革新是《劳动合同法》41条规定的裁员理由之一。但法律对何为“重大技术革新”，并没有明确规定。

实践中，应理解为：企业主营业务所依赖的核心技术发生升级或改变，导致原来的部分劳动者因工作技能落后教育程度低下或学习新知识能力不足等，无法适应新技术下的工作环境，劳动合同客观上无法继续履行。

应当注意的是，一般性技术革新并不能成为裁员的理由。只有发生“重大”技术革新，企业才能以此为由裁减人员。

当企业有重大技术革新时，并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件，此时用人单位不能直接裁员，应当先与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，才可以裁员。对于何为“经变更劳动合同后”，法律没有具体规定，也未明确是单方变更，还是双方变更。一般来讲，应当理解为：对原劳动合同约定的工作内容，由用人单位单方进行变更，因为前提是“企业转产重大技术革新经营方式调整”。至于工作地点和劳动报酬的变更，似仍应当协商确定。

企业需注意，有下列7种情形的，企业不能以“重大技术革新”的名义裁员：

1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4）女职工在孕期产期哺乳期的；

5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6）员工在试用期的；

7）法律行政法规规定的其他情形。

企业还需注意，根据法律规定，裁减人员时应当优先留用下列人员：

1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

此外，如企业在6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。

参考法规：

《劳动合同法》第41条第1款第3项第43条。

例：

袁某某于2004年12月1日进入广州C食品饮料有限公司（以下简称C食品公司）处工作，任职锅炉工。双方于2004年签订无固定期限劳动合同，约定袁某某月收入2,640元。2024年11月21日，袁某某收到C食品公司发出的《解除劳动合同通知书》，其内容为：公司决定与你解除劳动合同，你的最后工作日是2024年11月21日，工资会发放至11月21日。

袁某某向广州市某区劳动争议仲裁委员会（下称仲裁委）提出仲裁申请。后双方均不服裁决，分别于2024年4月20日2024年4月27日向一审法院提起诉讼。

袁某某向一审法院起诉和答辩称，C食品公司未与袁某某协商，于2024年11月21日单方解除劳动合同。在办理离职事项签收劳动合同通知书时，C食品公司出具一份《员工离场审批表》给我，该《审批表》中没有工会的签署意见，说明C食品公司解除劳动合同前并未征得工会同意。C食品公司提交的《员工离场审批表》是为应付仲裁加上工会意见的，且工会告知函中也没有具体时间。

C食品公司为证明其公司将拟解除劳动合同的理由告知工会及工会同意解除劳动合同的事实，提交《工会告知函》和《员工离场审批表》作为证据。其中，《告知函》记载内容主要为：2024年10月份公司对锅炉烟囱进行升级改造，现该工程已完成。锅炉经改造后，自动化程度和安全性都大大提高。因此，司炉工岗位和值班电工岗位仅需要原有人数的一半；加之2024年9月以来经济环境等客观经济情况发生重大变化，经济严重不景气，公司的经营也面临困难……在此情况下经部门研究并经过管理层批准：决定解除三名司炉工（具体人员分别是曾某袁某某徐某某）劳动合同，同时按照法律规定给予上述三位员工经济补偿金。现特此知会工会，希望给予支持和配合。该《工会告知函》下方记载：工会已收到此工会知会函，同意公司该决定。签收人梁某某（工会），并加盖工会印章。

解：

本案的法律要点是：

重大技术革新并不一定指的是整个企业的革新，涉及某类岗位的重大革新也可以成为裁减该类岗位的合法理由。

工会对重大技术革新需要裁员的事实和理由的认同，对企业合法裁员十分有利。

本案中：

1）C食品公司裁员具备法定理由。C食品公司由于对锅炉烟囱进行升级改造，之后其自动化程度和安全性都大大提高，对人员需求有变化。于是根据《中华人民共和国劳动合同法》第41条第1款第3项的规定，以用人单位因重大技术革新的理由解除了与袁某的劳动关系，C食品有限公司具备裁员的法定理由。

2）但是对于C食品公司裁员之前是否进行了法律规定的与劳动者“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”这一法定要求，案件中并没有给出明确描述。

3）那么C食品公司裁员是否履行了法定程序？C食品公司提交《工会告知函》证实事先将解除