- 1、本文档共8页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
人力资源培训案例系列
如何使用案例
I案例法是促进和加强组内思想交流手段,尤其适用于开展和维持讨论。在讨论中是否能对问题形
成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索分析和观点的对比,帮助并扩展
了他的理解。
案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。实际名字和具体数据可能被隐去了。为了节省学员
的时间,案例的历史信息数据等都简化的,因此读者常常看不到实际的全部信息。但这不应使研究的人
为难。他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据,作为判断的段设。
II劝读者不要去关心该案例是如何解决的。以前某人曾怎么做并不重要。如果案例表述中提到了最
后的行动或决策,那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。案例一般在具体生活中的最后结果之前突
然停止描述。讨论的中心将是“为什么”“如何”而不是“什么”。同样,案例也不打算评价“好的”或
“坏的”分析。这种分析留给学员做,作为对他们的挑战。
III案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。
但是必需记住,实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的,在案例中提及的材料
是生活实际的一部分。
还要记住,你组内的同伴,可能对于“不相干”有不同的看法。事实上,讨论中出现的这种不意见正
是案例法技术的价值。
学员有权接受或拒绝案例中任何假设或定义。换句话说,他有机会在这场智力训练中做他自己的日常
工作中同样的判断。再重复一下,案例本身并不预示“好坏对错”只是在某个时刻,的确有个人曾
象例子所描绘的那样行事的。
下面用问题表达的几点建议在研究案例中可能是有用的。
怎样准备案例分析
对这个问题也和案例分析一样没有唯一正确的回答,最终由每个人自己找到一个方法。仅建
议如下:
1将全部案例读一遍以取得整体印象。在读时,不要想着去分析它。
2再仔细读一遍,划出你认为有意义的地方,并在空白处做点记录(常是问题式的)。
3试着定义问题。问题是什么!什么是问题的症状?如果有几问题,哪一个是基本问题,然
后写下全部问题,基本问题次要问题。
4记下和问题有关的事实(案例中事实不一定直接和问题相关)。将相关事实简化为几个词
或短语,进行适当分类,便于掌握事实之间的相互关系。
5为问题的适当解决方案建立起初步判断标准。
6设计你认为其它可能的不同行动方法,它应是最接近上列判断标准的。
7建议一种解决办法,并说明你将如何执行它。不少最终解办法在具体化方面不足(即如何
付之实施方面)。
中国外轮代理总公司人事部经理隋纯东访谈:
国企人事经理的“人事经”
去国有企业的人事部采访之前,难免让人想起那一张张面沉似水的“人事脸”,尤其那不温不火滴
水不漏的谈话“功夫”,多少令人担心这种采访会取得什么好的素材,但初见隋纯东,瘦高的身材透着干练,
祥和的目光显现着成熟幽默,率直的言谈表露着真诚,似乎和想象中的国企人事科长有着些明显的差异,
也许不仅我们国有企业大环境在变,连国企的人事经理的工作风格也在变,但他们是否在人事管理的观念
上有所变化呢?所以,我们的话题首先就从“人事部到底是干什么的?”谈起。
人事部是干什么的
我以前在中远运集团公司做业务,在外轮代理公司做人事部经理的时间其实只有三年,但通过这三
年的工作,我觉得企业人力资源部的工作主要有四块,一是对整个企业人力资源的开发进行规划;二是为企
业招募优秀人才;三是想方设法留住人才;四是挖掘现有人员的潜能。如果从人力资源部为企业创造效益最
这两条都没做到,就很难说你人事部有什么开发能力,更谈不上为企业创造了什么价值。
直接的效果上讲,核心其实就两条,一是看你能否招得进来(企业所需人才),二是看你能否留得住。如果连
国企该如何留住核心员工
外轮代理业目前在我国是一个比较开放的行业,也是一个主要靠人力资本赚钱的行业,几个人就可成
立一家公司,承揽代理业务,所以,竞争相当激烈,因此,那些能给公司带来80%收入的核心员工,往往
就成为别的公司“猎取”的重点目标。
由于,我们人事部“管着”包括下属80余家企业约5000人的职工队伍,而且,现在其中许多骨干已
经流向一些外企或民企,所以,我们也感到了一种强烈的危机意识,于是,我们在公司全系统实施“人才工
程”,通过采取岗位竞聘的办法,让优秀人才显露出来,发挥出他们的作用,使他们从以前“你要我干这个岗
位”到“我很想干”的转变。
具体办法首先是改革收入分配制度,公司高层领导按年薪制,其他职工降低固定收入部分,加大岗位幅
度部分和效益提成部分,给予特殊贡献的人才以特殊的待遇等等。
另外,以前我们采取的是薪点工资制,但这种工资是一种比较典型的论资排辈的制度,所以,我们把它
改为岗位工资,让一些后勤服务部门或其他辅助人员按市场一般价调整,而让为企业效益做出直接贡献的
人员的收入,随每年企业效益的提高而
文档评论(0)