原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
目录
第一章培训体系设计的指导思想
第二章培训需求调研
第三章培训形式
第四章培训内容和培训方式
第五章培训计划
第六章培训实施和管理
第七章培训效果评估
第一章培训体系设计的指导思想
一体系设计的原则
1体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力获利能力及获利水平的提高。
2体系设计的具体原则：有利于传递信息改变态度更新知识和发展能力。
3体系设计的针对性原则：
■培训内容的针对性
■培训形式的针对性
■培训对象的针对性
二一个中心和两个基本点
培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。
1“以员工为中心”
培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度知识技能和行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕着“员工”这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的双赢投资，建立多层次多形式多规格的教育培训体系。
“以员工为中心”要求公司最高管理层各级部门主管人力资源部员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。
2“分析培训需求确定培训目标”
通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。
3“培训效果评估”
培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
第二章培训需求调研
一培训需求调研流程图，见下图：
建立培训体系HR系统分析确认培训需求明确工作职责职位分析确定事件影响重大事件分析找出问题原因现存问题分析突出重点培养职业发展前瞻性需求绩效结果反馈业绩分析分析年度发展规划
建立培训体系
HR系统分析
确认培训
需求
明确工作职责
职位分析
确定事件影响
重大事件分析
找出问题原因
现存问题分析
突出重点培养
职业发展前瞻性需求
绩效结果反馈
业绩分析
分析
年度发展规划
培训
培训
需求
调研
建立培训目标
建立培训目标
二培训需求的路径分析
1分析
面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的未来发展。
根据公司的近期规划和长期发展规划，生产和业务的发展需要优秀的有满足岗位需求的具有专业技能的各类管理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训提高开发和使用。
2人力资源管理系统分析
培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用，见下图：
职位匹配分析
职位匹配分析
招募甄选组织架构
招募甄选
组织架构
绩效差异分析绩效考核工作分析
绩效差异分析
绩效考核
工作分析
企业经营目标
企业经营目标
增大产出投入薪酬管理
增大产出投入
薪酬管理
转变行为模式企业文化
转变行为模式
企业文化
建立培训目标确认培训需求
建立培训目标
确认培训需求
培训效果评估
培训效果评估
3任务技能分析
编制《职务说明书》和工作规范，是培训需求分析最容易获得的资料来源，《职务说明书》不仅说明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定培训的目标，因为这是公司对员工最基本的要求。
4绩效分析
公司《员工绩效考评体系》第五章，明确表明企业建立目标管理和员工绩效考评体系是企业管理工作的一个内容，其目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总目标实施；并在此过程中，可正确评估每位员工个人能力岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制订培训计划和岗位技能训练提供了依据。公司在制订培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对《绩效评估体系》实施结果的分析，了解员工行为态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。
5现存问题分析
如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训，例如：
公司曾在一定程度上存回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发表公司的业务代表存在进行渠道和客户管理方面的培训需求。
6重大事件分析
重大事件是指：
重大事件是指：那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。
确定重大事件的原则是：工作过程中发生对公司的效能有重大影响的特定事件，包括重大事故顾客的迫切需求等。
7职业发展前瞻性培训需求分析
随公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如下图所示：
满意的工作绩效
满意的工作绩效
为晋升作准备工作内
文档评论（0）