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人才画像，为精准招聘“背书”

作者：李浇

来源：《人力资源》2022年第07期

在招聘市场上，我们会发现这样一种现象：一面是人才市场见不到求职者，一面是求职者

找不到工作。HR招来的人不是用人部门不满意，就是入职后发现这份工作不称心。最终，企

业把这种偏差产生的原因都归结到HR的身上，HR也有苦难言，声称是按照用人部门的要求

进行招聘的。此时，双方要做的不是把问题甩锅，而是要坐下来，共同商讨制作出岗位说明

书，做好人才画像，这样才能实现精准招聘。

人才画像是对岗位说明书的核心要求的提炼，浓缩的都是岗位所需要的重点要求，方便用

人部门理解。具体的作用如下：

●统一標准，提升招聘效率

在日常招聘过程中，用人部门想用A候选人，而HR却将B候选人招进来，因为HR认为

B更符合用人部门的需求，这是为什么呢？举个例子，市场部想招聘两名销售人员，给到HR

的信息是：要求“能吃苦”“有耐心”；再比如：企划部想招聘三名设计人员，向HR提供信息：

要求“有创意”“爱学习”。那么问题来了：能吃苦、有耐心要达到一个怎样的水平？有创意和爱

学习的标准是什么？

每个人选拔人才的视角和眼光都与别人不同，有可能HR认为候选人符合能吃苦有耐心的

标准，与用人部门的要求相差甚远，这里面最关键的问题就是双方没有统一招聘和录用的标

准。只有当双方有了达成共识的人才画像，依据人才画像来进行分析，才会避免或减少偏差。

同时，HR也要注意不要闭门造车，而是要拿出符合用人部门的人才的数据和信息；另

外，HR需要用人部门的人参与进来，达成共识。

●选择招聘渠道，快速行动

当HR清楚了用人部门的需求，再去分析相应的人才会出现在哪些应聘渠道。比如用人部

门想要招5名90后设计人员。对于这类人群而言，他们不太可能出现在传统的招聘会上，而

是会利用短视频、领英、微博、招聘APP等社交平台，他们习惯在这样的平台上展示自己的

专业和能力，甚至是个人的作品。制作出90后人才的人才画像，对照相应的指标，有利于HR

快速锁定招聘渠道，做精准的对接。

●选拔和录用人才

当HR与用人部门在人才画像问题上达成一致后，双方对人才的选拔标准也会一致，这样

做的好处是，有利于HR快速精准地判断出哪些人才符合用人部门的需求。

我们在看侦破类电视剧时会发现，刑侦中有一种技术手段就叫模拟画像，一般由目击者口

述，工作人员据此描绘犯罪嫌疑人的肖像以及心理画像，比如“性别女，身高162—165cm，长

头发，圆脸，手上有一处烫伤……”警方会根据这些特征做出画像，根据画像追查线索。

在营销领域，也有画像的概念——用户画像，用户画像是真实用户的虚拟代表，是建立在

一系列属性数据之上的目标用户模型。比如企业新生产一款手机，它的受众群体是谁？调研部

门需要将人才画像给到设计者，设计者通过一系列的数据和信息，做出相应的产品。

不管是刑侦领域还是营销领域，画像的用途都是一样的，即锁定一群具有共同特征的人，

重点展开行动，以便快速、精准找到想要找的人。在招聘工作中，人才画像的作用也是一样，

根据岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样

的人，从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。这是一种基于定

性、定量分析得到的人才标准，它可以通过以下几步来完成。

●采集数据、提炼数据

以前台销售这个岗位为例，用人部门要先选出在企业内部前台销售岗位上，绩效排在前

20%的员工。用人部门可以把他们作为该岗位人才画像的一个样本，对照这个样本去进行关键

信息的整理，比如平均年龄、主要学历、共性特点、优势等。最终可得出结论：绩效前20%的

前台销售有15个人，年龄集中在25—28岁，学历以本科为主，性别以女性为主，工作经验都

在两年以上。拿着这些共性的特点，进行下一步分析，他们的学习力如何，沟通能力如何，执

行力如何。得出具体的数据后，就可以做出基本的画像。这是一个笨拙的过程，当然，也是最

有效的过程。

●构建人才画像

有了共性的信息之后，就需要对其进行分类和重点提炼，一般来讲，提炼的信息包括三个

方面：

背景1.，即年龄、性别、学历、工作经验等。

能力2.，即该岗位员工需要具备什么样的关键能力。比如，对于前台销售岗位，HR和用

人部门初步描述出这个岗位需要有沟通能力、谈判能力、服务能力、抗压能力、业务理解能

力、灵活处理复杂事情的能力等很多