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员工招聘指引手册范本

人力资源管理

内控制度

为了满足公司持续、快速发展的需要，规范操作流程、促

进部门协作、确保人才质量，XXX于2014年3月5日编制了

员工招聘指引手册。

第一章总则

目的

本手册的目的是清晰招聘计划，规范操作流程，促进部门

协作，确保人才质量，以满足公司持续、快速发展的需要。

招聘原则

1.计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招

聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招

聘人员类型、条件。

2.内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。

公司将优先选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的

员工，其次再考虑面向社会公开招聘。

3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用

人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核

结果尽可能地真实。

4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，

制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。

第三条回避制度

1.公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要

履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经

查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。

2.各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内

工作。

3.加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关

联程度较高的部门工作。

4.聘用、XXX现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐

妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。

5.招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履

行回避制度。

6.招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行

回避制度。

第四条人力资源风险

1.运营风险：

a.岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规

定实施分离，影响企业的整体发展。

b.人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位

人员配置不适当，影响企业正常经营。

c.员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业

务发展目标不相适应，影响企业长远发展。

d.激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干

员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥。

e.人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员

工流失或者业绩低下。

f.员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，

可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利

益的行为。

g.招来员工的同质性。

h.过度的招聘费用。

i.认人唯亲和过多的关系户。

2.财务风险

每年九月份，招聘部门负责人会指导招聘人员培训并编写

培训教材，通过自我演讲和预练等形式，提高招聘人员的素质。

在面试准备工作中，职位分析是非常重要的。需要熟知此

岗位的必要条件、加分条件和减分条件，并对照条件进行评估。

审查能力包括了解基本信息的匹配度和言谈举止的匹配度。

对于要求较严格的岗位，如性别、年龄、专业、视力、经验和

学历等，只要有一项不符合要求就要筛掉。对于在一定时间内

跳槽或转岗频繁的应聘者，每项工作的具体时间不长（2年左

右）的应聘者，应判定为稳定性不高，直接筛掉。对于薪资要

求过高的应聘者，要看招聘岗位是否奇缺且紧急，同时判断应

聘者是否有特殊才能。

在面试场所准备方面，需要注意场地桌椅的摆放，准备好

应聘者简历资料、笔、矿泉水和宣传资料，以及记录面试答题

库、评分表和记录表。

在面试注意事项中，需要注意代表公司形象、微笑是世界

通用的问候语言、让求职者了解公司是你的职责、给应聘者更

多的表现机会、应聘者就是自己服务的客户以及做好笔记是对

应聘者的尊重。

建立结构面试题库需要考虑举止仪表、言语表达能力、求

职动机与拟任岗位的匹配度、自我情绪控制能力、计划、组织、

协调能力、人际交往意识与技巧、综合分析能力和应变能力。

提问内容可以基于经历或情景，与工作要求有关。在注意事项

方面，需要充分准备场地布置、应聘者资料、面试题、评分表、

面试时间和面试官的专业分工协作，并注意过程信息的传递。

3、避免问题的绝对化和抽象化，以了解被面试者过去实

际做过的