薪酬理念-不同发展阶段与工作文化下的企业薪酬体系模式选择.pptxVIP

薪酬理念分享----不同发展阶段与工作文化下的薪酬体系模式选择

价值分配量值?创造了多少价值？谁创造了价值？价值分配形式?竞争力公平性激励性薪酬需要解决的四个命题

人（PERSON）绩效（PERFORMANCE）职位（POSITION）市场（MARKET）岗位价值评估要素决定付薪要素?评估分数决定岗位价值与等级?岗位等级决定薪酬等级，从而体现内部公平性?岗位绩效目标决定薪资模式及固定和变动收入的比例?参考外部同类型企业薪资水平设定不同等级岗位的薪资标准?人员本身能力与技能，即适岗能力决定人员进入薪酬体系等级标准美世：3P—M理论

企业不同发展阶段下的内部管理重点?开创商业模式?市场竞争与市场占有?产品特征形成?进化商业模式?制定长期发展策略?重视内部管理?领导人人格魅力?创造力?热情与雄心?影响力?新老员工文化交融?默契与纷争共存?小规模自满情绪?简单?直线式?分工不明确?规模扩大，岗位职责逐渐明晰?分工与协作?组织结构灵活化?核心业务流程正在尝试建立?基本尚未建立规范与体制?建立核心业务流程?优化过程管理?优化供应链管理?各模块尚未建立体系?以基本薪资与奖金激励为主?向专业化规范化转变过程中?人才短缺?优化任用与激励体系，加强人才吸引与沉淀?对外经营与对内管理并重?保持市场占有?加强风险控制?战略转型或升级失败?市场严重萎缩?财务状况恶化?企业家精神?官僚、自满、沟通不畅?创新能力减弱?士气低落?不公平感增强?职业期望值降低?敬业精神弱化?组织规模庞大，灵活性降低?人员编制控制难度加大?组织规模缩小与调整?职能运行不稳定?实施裁员?规模化已经形成，流程逐步固化?企业价值链体系完善?内部控制混乱?价值链崩裂?管理者素质成为瓶颈?人才储备与培养?晋升与接班人计划?控制人工成本?人力资源政策的特殊调整?实施淘汰与裁员计划

企业不同发展阶段下的人力资源管理重点?人力资源的基本供给?人工成本评估?以提高效率和成本控制为导向的组织设计?审慎?注重工作经验与业绩?控制招聘成本?基本没有培训?投入经费有限?仅针对经营和销售人员进行培训?关注结果?尚未建立绩效评估体系?非物质激励?关键人员薪资才具备竞争力?薪资成本控制?长期激励?简单?法律意识淡薄?组织与协调沟通较为畅通?不够重视员工安全、健康等?建章立制?梳理组织与完善岗位职责体系?前瞻性规划：hr战略与各模块策略、人才需求预测?建立招聘体系与流程?拓展招聘途径?内部发展与外部招聘结合的方式?核心人才培养计划?以销售类培训为主，补充专业能力?逐步建立动态的绩效考核机制?强调公平与合理?尝试多维度考核?逐步提升薪酬的内部公平性与外部竞争力?加大关键岗位的激励力度?较激进?注重内部沟通机制的建立?合乎文化的活动?引入劳动相关法律顾问，规避风险?强调预测、规划、危机处理?制度的不适应性，与人治平衡?人员退出机制难以建立?严格控制人员进入?优化招聘标准?建立信息化，完善招聘体系?体系与制度已建立，经费充足?加强价值观培训?搭建E化培训体系?公开化、透明化加强?员工参与与接受度提升?优化考核效率?强调能力的考核?薪酬结构优化?优化薪酬增长模式?建立长期性回报?较稳定?内部复杂性增强?通过信息化手段完善员工关系管理机制?建立风险管理规则?回归理性?组织调整?整体供给与需求之间存在矛盾?成本压力?减少招聘?仅引入关键人才?在招聘新领域?关注关键人才，寻求重生?作用较小?减少投入?指导员工职业发展?不再重要?企业无法通过转型走出困境，已无指标或管理可言?以稳定队伍为主?实施弹性的薪酬模式?企业退出阶段的劳动关系管理?稳定情绪?建立疏导机制

企业发展阶段对薪酬设计的影响

企业发展阶段与薪酬激励性的对应关系

企业发展规模薪酬分配形式企业发展阶段创立低较高高低高增长较高高较高较高成熟高较高较高高平稳较高较低较高高衰退较高低低高再造较低较高高较低工资奖金长期报酬福利企业不同发展阶段下的薪酬激励分配形式

功能型文化流程型文化时效型文化网络型文化清晰的责任体系合理的控制跨度强调技术和业务的专业化基于委员会的团队，部门职责较清晰强调依据预算和业务计划的财务结果以客户满意为导向来确定价值链基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任非常强调质量和改进以定量和定性方法来测量结果围绕流程和供应链来设定部门强调高增长和新市场进入项目驱动权利取决于对资源的控制跨部门团队，包括高水平的专家以合伙人方式分配权力强调对公司总体目标的贡献以“合同”方式在主要合伙人间形成网络企业四种典型的工作文化及其报酬形式

四种典型工作文化公司的报酬形式报酬形式公司文化特征功能型流程型时效性网络型基本工资标准的职位等级，基本工资中可变动性一般较宽的工资带，基本工资中可变动性较小非常宽的工资带，基本工资中可变动性大一个工资带，基本工资中可变动性