员工离职分析的理论和实现概述.pdfVIP

离职分析的理论和实现()1.离职现象每当春节过后，人力市场又进进了人才流淌的岑岭期。节前

发放的年终奖金对打工者们往年一年的工作做了最后一笔回报，而节前进行的绩效考评又使打工者们重新

熟悉到自己在企业中的地位和开发潜力。继往开来，回首过往一年在工作中取得的成绩以及种种的不愉快，

局限人选择了重新对自己的职业进行，这局限人向老总递交了辞呈。因此，在那个阴雨霏霏的季节，离

职群体构成了人才流淌的主流。雇员之间隐秘议论着谁差不多离职、谁将要离职以及是否需要离职的话题，

主管们不停地埋怨某位职员离职对他今年谋划造成的负面碍事，公司高层治理者因此不得不面对全公司高

亢的离职率。就连媒体也不甘寂寞参与其间，讨论离职和跳槽的文章随处可见。离职差不多成为一种季节

性气候。

实际上，在就业市场化以后，打工者获得了更大的选择空间和更多的选择契机，基于人本身具有的独立性

和主动性，离职是无法制止的，任何企业只能设法落低离职率。从人力资源治理方面考量，对离职的治理

是企业对人才“招养育留〞的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直截了当决定着前三个环节

是否有效。因而，离职治理在整个人力资源治理中具有特不重要的地位。

同时，离职治理本身具有双面性。人员离职〔除职能主管离职〕对营业的碍事往往是微瞧上的，导致低层

或中层组织的业务受到负面碍事甚至无法进行，而对公司整体的运营碍事短期可不能显示出来。而导致人

员离职的缘故却大多是公司宏瞧面上的，或者是那些在微瞧治理上无法主宰的缘故。如，公司薪酬低于市

场平均，公司缺乏职业生涯，中层主管不适当的治理方式，等等。因而，对离职治理的要害是使公司高

层治理者能够对企业中高离职率的缘故做出正确的判定和界定，针对离职的缘故实现集中治理，从而抵达

标本兼治。

在目前事务的操作中，对离职缘故的调查和分析多采纳离职访谈的方式。然而，离职访谈结果往往受限于

访谈者的访谈技巧和熟悉水平，离职人员也往往由于各种缘故不情愿讲出离开公司的真实缘故，因而通过

离职访谈得到的对离职缘故的分析结果经常与实际情况偏差较大。本文将介绍一种在实际中采纳的替代方

法，通过对公司离职率进行多种标准化的数量分解，得到对离职状况的整体评估。考虑到数量分析本身要

求的语义严密性，本文将在介绍数量分析方法之前先对涉及到的离职概念进行讨论。

离职性质一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，职员离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上能

够分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括职员辞职和退休；非自愿离职包括辞退职员和集体性裁

员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具

有可预期性，其发生关于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困

难，只能通过裁员落低本钞票的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑〔下同〕。企业辞退

职员往往是对行为严重违反企业或者无法抵达工作岗位要求的职员惩罚，这局限离职由于其惩罚性，在

离职整体中只占极少局限。企业需要真正关注的是对职员辞职的治理。辞职也能够分为两种情况。一种是

企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列进竞争淘汰行列的职员，

企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示职员主动辞职，从而闪避给付职员经济赔偿金。

另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才养才范围中

的那局限职员的离职。在实际作业中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊

的，需要在分析中特别注重区分。

职员离职中的人才流失关于企业的运营具有直截了当的负面碍事。企业为了填补职员离职造成的岗位空缺，

不得不重新公布招募广告、筛选候选人、录用安置新职员，安排对新职员上岗前的培训。这些费用都构成

离职重置本钞票。离职重置本钞票往往还包括职员离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新

职员上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新职员以及和新职员和其他职职员作磨合损失的生产率，职员离

职造成的组织知识结构不完整对生产率的碍事，以及职员离职在职员中造成的人心震动的效率损失，等等。

人才流失不管从短期依旧长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置本钞票会侵蚀企业营

业利润，造成企业营业利润下落。而其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，尽管会在短期内构成

一局限离职重构本钞票，但从长期瞧来，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推

动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区不对待，进而得到适合的治理结论。就

离职的数量分析而