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2024-08-04 发布于江苏
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第2章组织多元化.pdf

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RobbinsJudge

OrganizationalBehavior

14thEdition

组织的多元化

KelliJ.Schutte

WilliamJewellCollege

学习目标

–描述多元化劳动力的两种主要形式

–明确关键的个人特征并描述它们与组织行为有什么关系

–解释智力能力并论证它们与组织行为之间的关联

–对比智力能力与体质能力

–描述组织如何有效地管理多元化

–指出文化如何影响我们对个人特征和智力能力的理解

多元化

个人特征

客观的、容易辨认的个人特征

Ø年龄

–年长员工会带来工作经验、判断力、较强的工作道德以

及对质量的承诺。

Ø性别

–男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效

个人特征（续）

种族和族群

–这是一个充满争议的事项：确实存在差异，但这种差异

更可能是基于文化而不是种族。

任职时间

–任职时间长（工作资历深）的人员往往生产率更高，缺

勤率更低，离职率更低，而且工作满意度更高。

其他个人特征

Ø宗教

–可能会在着装、打扮和工作排班等方面对工作场所产生

影响。

Ø性取向

–联邦法律并没有明令禁止基于性取向的歧视（不过州法

律或地方法律可能会禁止）。

–同性伴侣福利是重要的考虑事项。

Ø性别认定

–相对新颖的事项——变性员工

能力

个体能够完成工作中各项任务的可能性。

Ø智力能力和体质能力

能力

Ø由两组因素构成：

–智力能力

•从事智力活动所需要的能力。

•一般智力能力（GMA）是对个体整体智力的一种测量。

•温德利人事测验：能够快速地对求职者进行智力测量。

•智力与工作满意度之间不存在相关关系。

–体质能力

•从事那些需要力量、灵活性、耐力及其他类似特征的工作

任务的能力。

智力能力的维度

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