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社工人力物力财力评估

1.1人力资源绩效评估方法的研究背景

随着知识经济时代的到来,人力资源绩效评估作为企业人力资源

管理中的核心问题,面临着全新的挑战。我国企业应如何选择合适的

绩效评估方法也就成了关系企业成功与否的关键环节。与此同时，

环境的不断变化对企业的人力资源管理实践也产生了强烈的影响。

在这样的背景下，中国企业已经清楚地认识到人力资源在企业发展

中的决定性作用，普遍加强了人力资源管理工作。部分企业在高绩

效人力资源管理实践方面取得了一些成功的经验。但是，从大多数

企业的情况来看，其人力资源管理实践在帮助企业提高竞争能力，

创造价值、提高效率和效益方面还差强人意，特别是与西方发达国

家的绩效人力资源管理实践相比还存在较大的差距。在国内外存在

着许许多多的有关人力资源绩效管理评估方法的研究者在努力地位

该方法的改善和进步作出自己的贡献。

1.2国内外研究现状

多年来，国内外的人力资源绩效管理研究专家们一直把减少评

估误差、提高评估的精度作为绩效评估方法的研究重点，并且他们

还将评估的工具、认知加工的过程、评估过程中的情感以及角色都

纳入了影响评估结果的对象。建立起了各式各样的人格总体绩效评

估的因果模型，提出了对主管人员总体评估过程中与传统评估不同

之处。总体来说，对于人力资源绩效评估方法的研究可以概括为四

个方面的内容：

1.2.1整合研究范式，出现评估过程新方向

长期以来，绩效评估可以认为是存在着多种的研究范式和理论

观点，其研究范式可以概括为两个方面的内容：研究方法和研究内

容。研究的方法主要涉及到了研究的性质和校标的类型，其性质也

是可以分作实验室研究和现场研究两大类。主要的校标有三种情

形：测量误差、测量精度、质的特征。长期以来，在绩效评估中存

在着4种相互对立的观点，但是研究学家们多是采用折中的方法，

相互吸收合理之处，并致力于建立起综合性的评估模型。具体分析

如下：

一是评估结果的有效性是由评估的形式决定还是由评估者来决

定呢？多少年来，研究者认为评估的误差是不可避免的，但是评估

工具可以降低评估的误差。随着认知学的发展，其研究开始对认知

过程引起重视。1980年，Landy和Farr发表了“绩效评定”一文，

指出评定者的信息加工过程对评估效果起到了更加重要的作用。从

此后，绩效评定开始由现场研究转向实验室研究，评定绩效评估效

果的指标也由评定误差转向评估精度。

二是评估过程到底是“冷加工”还是“热加工”呢？一直以

来，研究者都是认为评估者的信息加工是一种“冷加工”过程。但

是在1980年，zajonc提出“热认知”在人的知觉中起着相当重要

的作用。经研究证实表明，情感反应可以不经过认知过程而产生，

并且直接影响着评估者的判断。此后，许多研究探索了评估者与被

评者之间的关系和被评者的性格特性直接影响着评估结果，所以断

定为情感因素起了至关重要的作用。因此，使得绩效评估的研究更

加的繁琐，许多的研究者将这两种加工考虑在内。

三是评估的基础到底是政治性还是理性的呢？绩效评估研究以

来都是以理性模型为基础，其目的是为了对被评估者的绩效进行精

确测量。但是，近年来有人提出，评估的精度并不是绩效评估的障

碍，真正影响绩效评估准确性的评估的意图，并认为评估的过程是

一种政治过程。因此，对绩效进行评估应将评估的基础放在首位。

四是个人还是组织对被评定者的绩效起到决定性作用？在绩效

评估的过程中，都是人为起决定性因素的应该是个人的能力和素

质。但是有研究者提出，情景要比被评定者的决定性更大。所以，

近年来，绩效评估研究在关注个人的同时，也将组织的因素考虑在

内。

1.2.2探讨各种因素，提出因果模型

评估者在评估的过程中所使用的心锁和因素是绩效评估研究的

主要方向，并通过路径分析或结构方程的方法来探讨影响个人绩效

评估的因素。1983年Hunter提出了一个包括认知能力、工作知

识、任务熟练性和总体的商机绩效评定结果的绩效评估因果模型，

并指出起到影响作用的是工作知识和任务熟练性，其心理上一般不

受影响；1986年，Schmidt等人在Hunter模型的基础上，又增加了

下级的职务经验变量，并发现职务经验对工作知识产生了很大的影

响；1991年，Borman