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案例一比特丽公司的分权管理
问题：（1）比特丽公司可以在分权方面做得更好吗？
答：比特丽公司可以在分权方面做得更好。现在的比特丽
公司分权程度非常高，各下属分公司基本上是分而治之，这
样的管理架构使得组织十分松散，总部也缺乏控制力。在市
场竞争日趋激烈的今天，组织需要形成整体的力量，这好比
拳头打出去比每一根手指更有力。比特丽公司需要平衡集权
与分权，只有在现在的基础上适度集权才能形成更大的整体
合力。
（2）你对德姆的激励方法有何看法？
答：德姆的激励方法可能难以达到理想的结果，微薄的奖励
起不到足够的激励作用。要取得更好的激励效果，可以从两
方面改进，一是提高物质的额度，这样对分公司经理这样高
收入阶层才会起到刺激作用；二是物质奖励和精神奖励相结
合，奖励能否起到激励作用取决于人们取得的成绩和他们对
不同需要的追求程度而定，物质奖励和精神奖励结合起来才
能发挥最大的作用。
（3）参谋人员有何作用？如何协调直线和参谋人员之间
的关系？
答：参谋人员可以为直线主管提供信息，出谋划策，配合
主管工作。在协调直线和参谋人员之间的关系时很有讲究：
首先，直线主管不能为参谋左右。参谋人员所拥有的只是辅
助性职权，比如提供咨询、建议等，直线主管广泛听取参谋
的意见后应做出决策。注意，只有直线主管才是决策者。其
次，参谋应尽可能的独立提出建议，直线主管不应过多干涉。
案例二
看完这个案例，一系列的问题会涌现出来：该企业中技术人员
的需要层次有何特点-其主导动机是什么-“工资全额浮动”为什么
会受到技术人员的抵制-彭工为什么自动放弃排烟窗开发项目-如
何理解技术人员需要和动机的变化-李工为什么想提前退休-工资
全额浮动是否合理-发现问题后，领导应采取什么对策-在分
配政策改革之前，由于WH建筑装饰工程公司是一级企业，实力雄
厚，经济效益好，因此技术人员收入较高，并无经济上的后顾之
忧，需要层次较高。以彭工为代表的中青年技术人员具有强烈的自
我实现的需要，成就动机突出。工资全额浮动是基于“经济人
假设”的管理措施，认为经济杠杆是激发员工积极性的最有效手
段。实行“工资全额浮动”之后，技术人员的月收入，是在基本生活
补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。技
术人员的经济报酬完全与其设计工作量挂钩。如果其工作量达不到
相当的程度，就会
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