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黄山华兰科技有限公司

技术人才激励制度

目的

1.1、提升技术人员的工作积极性和归属感，稳定技术队伍；

1.2、发现优秀技术人才作为公司储备干部，留住优秀人才，激励全体员工；

1.3、为公司发展和人才个人发展提供机制保障；

2、范围

本制度适用于公司所有技术研发人员。

3、激励方式：

3.1、建立员工职业规划：

3.1.1、职业规划：

对新进技术人员进行职业培训，完成从学校到企业的角色转换；并根据其各人意愿协助员工制定三年或五年职业规划。

公司提供技术人员职业化发展途径，给员工更广阔的职业发展空间。职业化发展通道如下图所示：

专业职务发展通道

工程师顾问

工程师顾问

技术员工程师助理工程师高级工程师

技术员

工程师

助理工程师

高级工程师

3.1.2、任职条件

职务

任职条件

享受待遇

工程师顾问

高级

初级

高级工程师

高级

初级

工程师

高级

初级

助理工程师

高级

初级

技术员

高级

初级

3.2、建立员工成长通道：

为了发现人才，用好人才，真正实现员工职业生涯道路的畅通，公司将建立后备人才培养计划，被纳入公司后备人才库的员工将享受公司给予的量身定做培训计划、轮岗、特殊培训等待遇，为公司快速扩张奠定人才保障。

3.3、薪资福利

技术人员的薪资构成：岗位薪资=基础薪资+产量工资+附加薪资

3.3.1、基础薪资：技术人员根据专业职务、学识、经验、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定其薪资福利。

3.3.2、产量工资：技术人员根据个人基数、产品月销售量领取产量工资。

3.3.3、附加薪资：技术人员在其岗位完成工作目标后而得到的补充薪资。是根据技术人员工作业绩、个人能力与素质而确定的。

3.3.4、工资、福利按时发放，夏季、冬季特殊季节或重大节日给予精神和物质的关怀。

3.3.5、依法享受国定法定假日休息，如有特殊安排需加班时，按相关规定给予加班费用。

3.3.6、技术人员依法享有五险一金。

3.4、技能提升

社会在不断向前发展，科技在不断进步。华兰公司为了给人才提供充分的学习与提高的机会，除了在企业理念及文化导向上鼓励员工积极进取、努力学习之外，还为搭建人力资源培训投入了大量资源与精力、创造了优越的条件。

3.4.1、资料：不断充实员工图书室，图书来源由公司出资购买、可供员工交流学习。

3.4.2、培训：提供技术系统培训，不定期进行内训或外训，提升技术人员工作技能和适应社会的能力，并有效平衡学习、工作与生活的关系。

3.4.3再教育：根据技术人员发展需求，可安排员工到相关院校进行再教育。报销标准依据员工手册相关规定执行。

3.5、研发激励

3.5.1、大型级技改项目：根据《项目研发管理制度》规定实施并评审合格后符合大型级技改项目标准，按实际产生的经济效益，公司拿出5%的奖金给予技改团队进行奖励。

3.5.2、普通技改项目：根据《项目研发管理制度》规定实施并评审合格后符合普通技改项目标准，按实际产生的经济效益，公司拿出2%的奖金给予技改团队进行奖励。

3.5.3、研发项目：根据《项目研发管理制度》规定实施并评审合格后符合研发项目标准，按实际产生的经济效益，公司拿出5%的奖金给予技改团队进行奖励。

题目：家族企业人才激励问题的研究

提纲

摘要

Abstract

第一章前言

1.1家族企业的介绍

1.1.1家族企业的定义

1.1.2家族企业的发展历史

1.1.3家族企业的现状

1.1.4家族企业的寿命周期

1.2人才激励的相关问题

1.2.1人才激励的定义

1.2.2人才激励的作用

1.3家族企业与人才激励之间的联系

第二章家族企业人才激励问题的分析

2.1家族企业分析

2.1.1家族企业的先天优势与内在缺陷

2.1.2家族企业可持续发展的路径选择

2.1.3家族企业可持续发展道路的建设

2.2人才激励分析

2.2.1人才激励的目的

2.2.2人才激励的方式

2.3透视家族企业的人才激励

2.3.1当前家族企业人才激励存在的问题

2.3.2采取的对策

第三章我国家族企业人才激励机制的分析

3.1家族企业的管理模式介绍

3.1.1我国家族企业的管理模式

3.1.2我国家族民营企业管理模式的成因与特点

3.2民营企业管理上存在的问题及人才流失原因分析

3.3解决我国当前家族企业（民营企业）人才流失的应对策略

3.3.1如何激励和保留家族企业人才

3.3.2家族企业如何制定自己的人才战略

3.3.3我国家族企业人才激励机制中存在的问题及原因分析

3.3.3.1我国家族企业人才激励机制中存在的问题

3.3.3.2我国家族企业人才激励机制中存在弊端的原因和分析

3.4完善我国家族企业人才人才激励机制的措施