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工作能力的绩效考核方法技巧

工作能力的绩效考核方法技巧

绩效考核对于工作能力有很大的要求，所以很多的企业都会注重

绩效考核管理。下面为您精心推荐了工作能力的绩效考核技巧，希望

对您有所帮助。

工作能力的绩效考核方法

直接业绩--部门可以用数字表现的指标。

团队整体能力--每个人的个人业绩及绩效。

管理能力--工作方法创新能力，问题解决能力，人员提升方面。

客户服务--上下游、内外部客户满意率。

绩效考核方案

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一

步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关

人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都

是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须

做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡

量的工作，并把它们设效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、

下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

选择关键指标

同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，

但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备

极强的可操作性。

绩效考核方案制定要点

1.高层管理者高度重视

绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的

引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的

预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大

阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，

绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、

评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的

企业工作绩效数据。

所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的

大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，部门管理

者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能

会停滞不前或是流于形式。

2.直线管理者责任到位

除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任

意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，

而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。

一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是

整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实

施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施

者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直

线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之

木”。

3.方案设计科学合理

绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要

的。

一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁

来考核、考核、怎么考核、多久考核、结果用、结果如何反馈、如何

沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和

层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面

应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强

求面面俱到;定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度

的各个方面维度;绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否

则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅

仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、

年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引

入第三方机构协助制定。

4.方案宣传要深入基层

方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只

有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者

理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展;另一方

面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行

为，反对何种行