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初级经济师考试人力资源专业知识：人员招聘的工作流程

初级经济师考试人力资源专业知识:人员招聘的工作流程

第二节人员招聘的工作流程

人力需求诊断：

确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这一阶段的工作主要是确

定所需人力资源的数量和质量。

如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，

影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问

题予以决策。

制订招聘计划：

招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。具

体内容包括以下方面:

1.招聘渠道

组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。内部招聘

是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指

组织获取人力资源的外部来源。

2.招聘的规模

是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。

3.招聘时间

4.招聘的范围

招聘的范围是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。从招聘的

效果来考虑，范围越大，效果相应也越好;但是随着范围扩大，组织的

招聘成本也会增加，因此，对理性的组织而言，招聘的范围应当适度。

5.招聘的预算

一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用

人数得出。除此之外，下列的成本计算也是必不可少的:(人事、业务、

其他管理)

(1)人事费用:组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加

班费等;

(2)业务费用:包括通信费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专

业服务费(获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体

发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办

公用品费(纸张、文具的费用)等;

(3)其他管理费用:租用临时设备、办公用具等的费用。

在计算招聘费用时，应当仔细分析各种费用的来源，把它们归入

相应的类别中，以免出现漏洞或重复计算。

选择招聘来源和方法：

招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让

潜在的应聘者获知组织招聘信息的方法和途径。招聘来源和招聘方法

的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。

(一)内部招聘的来源与方法

在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥现有人力资源的

潜力。内部招聘的来源，从理论上讲有三个:一是下级职位上的人员，

主要是通过晋升的方式来填补空缺职位;二是同级职位上的人员，填补

空缺职位的方式主要是工作轮换;三是上级职位上的人员，主要是通过

降职的方式来填补空缺职位。

相应的组织内部招聘方法有:

1.人力资源数据库搜索

2.工作职位与申请公告

3.管理层指定

4.内部人推荐

5.以前员工和应聘人员的重新招聘

(二)外部招聘的来源与方法

1.外部招聘的来源

如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，

就需由外部招聘。一般在下列情况下，更适合采用外部招聘:①补充初

级岗位;②获取现有员工不具备的技术;③获得能够提供新思想且具有不

同背景的员工。相比内部招聘，外部招聘的来源比较多，可以大致分

为以下几种:

(1)在校学生。

(2)竞争对手或其他公司。

(3)失业者/下岗人员。

(4)退伍/转业军人。

(5)老年人。

(6)个体劳动者。

2.外部招聘的方法

外部招聘的方法比较多，企业常用的有:

(1)媒体广告。(2)职业介绍机构。(3)猎头公司。(4)校园招聘。(5)

网络招聘。

(三)招聘方法与来源匹配

对于不同的组织及不同的职位类型，选择的招聘来源和方法各不

相同。在进行来源和方法的选择时，要注意考虑两个方面的匹配。’

人力资源专业人员在选择方法之前必须首先识别未来员工的来源。招

聘方法的使用会受到外部环境因素的影响。

发布招聘信息：

不管选择何种方法进行招聘，招聘信息的发布都是很重要的环节。

一般来说，招聘信息的发布要遵循以下原则:

(1)广泛原则。发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人就越多，

结果应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大。

(2)及时原则。在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早地向人们

发布，这样有利于缩短招聘进程，并有利于更多的人获知信息。