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第一章人力资源规划

五、综合分析题

1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，澳普惕玛空气过滤器公司(OptimaAir

FilterCompany)也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现它不得不重新雇

用30个新雇员以取代离职者。然而问题在于，由于原有的员工对他们的工作如此熟悉，因

此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。但30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就

产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。

对于需要空气过滤器的公司顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的

借口了。公司总裁菲尔·马恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新雇员，10名老伙

计，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见来自当地一所大学工商管理学院的一位顾问

琳达·洛依。琳达·洛依要求老伙计们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随

之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老员工为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们

自己的工作分量;而这些老员工则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，

公司内部的这种争论得不到解决;另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。::

问题：

(1)菲尔和琳达应当忽略老员工的抗议而按照他们白己认为合适的内容来编写工作说明

书吗?

(2)你将如何进行工作分析?

答:（1）菲尔和琳达不应当忽略老员工的抗议而按照他们自己认为合适的内容来编写工

作说明书。菲尔和琳达应该向老员工讲明这次工作分析的目的，争取老员工的合作，然后在

辅之以工作日志法、观察法、访谈法进行收集信息。编制工作说明书要站在员工的立场，结

合企业的需要仔细思考他们描述的工作任务。

(2)进行工作分析的程序详见教材P7-9.

第二章招聘与配置

五、案例分析题

小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业

绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2007年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一

投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2008年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够

顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公

司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李

大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确

实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。

人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。

经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因:（1）思想活跃、喜欢创新和

挑战的小李与保守稳重的直接上级—生产副总多次因意见不统一而发生冲突;（2）小李在A

公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;（3）小李

无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从

施展。

分析要求:

(1)小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。

(2)如何实现成功招聘?

答:(1)A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去

聘合适的人才，这具体表现在:

①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当

公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误:只看到小

李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实

际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的

人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。

②招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招

聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在:没

有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业

绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发

展需要。

③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，