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对目标管理的认识

目标管理是美国著名管理学家德鲁克的首创，1954年，他在《管

理实践》一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张，随后在

《管理--任务、责任、实践》一书中对此作了进一步阐述。德鲁克认

为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人

的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领

域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标

对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进

行有效分解，转变成各部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标

的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。德鲁克认为，如果一个领

域没有特定的目标，这个领域必然会被忽视。如果没有方向一致的分

目标指示每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多，专业分工越

细，发生冲突和浪费的可能性就越大。企业每个管理人员和工人的分

目标就是企业总目标对他的要求，同时也是员工对企业总目标的贡献。

只有完成每一个目标，企业总目标才有完成的希望，而分目标又是各

级领导人员对下属人员进行考核的主要依据。德鲁克还认为，目标管

理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配

的管理，激发人们发挥最大的能力把事情做好。

目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，企业各级领导者

对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运

用激励理论，引导职工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉

采取措施完成目标，自动进行自我评价。目标管理通过诱导启发职工

自觉地去干，其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效

率来促进企业总体目标的实现。

它与传统管理方法相比有许多优点，概括起来主要有几个方面:

1.权力责任明确。目标管理通过由上而下或自下而上层层制定目

标，在企业内部建立起纵横联结的完整的目标体系，把企业中各部门、

各类人员都严密地组织在目标体系之中，明确职责、划清关系，使每

个员工的工作直接或间接地同企业总目标联系起来，从而使员工看清

个人工作目标和企业目标的关系，了解自己的工作价值，激发大家关

心企业目标的热情。这样，就可以更有效地把全体员工的力量和才能

集中起来，提高企业工作成果。

2.强调职工参与。目标管理非常重视上下级之间的协商、共同讨

论和意见交流。通过协商，加深对目标的了解，消除上下级之间的意

见分歧，取得上下目标的统一。由于目标管理吸收了企业全体人员参

与目标管理实施的全过程，尊重职工的个人意志和愿望，充分发挥职

工的自主性，实行自我控制，改变了由上而下摊派工作任务的传统做

法，调动了职工的主动性、积极性和创造性。

3.注重结果。目标管理所追求的目标，就是企业和每个职工在一

定时期应该达到的工作成果。目标管理不以行动表现为满足，而以实

际成果为目的。工作成果对目标管理来说，既是评定目标完成程度的

根据，又是奖评和人事考核的主要依据。因此，目标管理又叫成果管

理。离开工作成果，就不称其为目标管理。

由于任务管理法既规定了工作任务，又规定了完成任务的方法，

而且任务和方法都有标准化，职工按标准化的要求进行培训，并按标

准化的要求进行操作，他们的工作积极性和创造性受到严重的限制;

而人本管理法又过于强调领导对职工的信任，放手让职工自主去工作，

这又难于保证任务的完成。目标管理法将两者综合起来，即组织规定

总目标，各部门依据总目标规定部门目标，把部门目标分解落实到人，

至于如何达到目标则放手让工作人员自己做主。这样，既能保证完成

组织的任务，又能充分发挥职工的主动性、积极性，因而目标管理法

与任务管理法和行为管理法相比，是更为优越的管理方法。

目标管理提出以后，便在美国迅速流传。在第二次世界大战后各

国经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工

积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，于是被广泛

应用，并很快为日本、西欧和其他国家的企业所仿效，在世界范围内

大行其道。

目标管理可能看起来简单，但要把它付诸实施，管理者必须对它

有很好地领会和理解。首先，管理者必须知道什么是目标管理，为什

么要实行目标管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目标管理

的原理，那么，由其来组织实施目标管理也是一件不可能的事。其次，

管理者必须知道公司的目标是什么，以及他们自己的活动怎样适应这

些目标。如果公司的一些目标含糊不清、不现实或不协调一致，那么

主管人员想同这些目标协调一致，实际上是不