员工培训实务案例分析.pdfVIP

案例一：某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人

力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力

资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的

机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训

讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当

时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工

作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用

等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很

认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘

与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培

训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小

钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉

得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得

听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

分析：小刘和小钱的培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到

他们两人在培训后没有取得明显的进步。主要原因在于受训人员的

选派存在明显的问题

1.缺乏对受训者培训前的需求分析；

2.缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；

3.缺乏规范的人员培训计划。

可以采取以下措施调整培训计划：

1重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、

培训后应达到的目标、效果和要求）；

2重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员

和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；

3强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息

整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共

享，包括正式的和非正式的；

4主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深

入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。

案例二：RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥

有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因

为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之

后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在

生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管

理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00

—9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工

可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，

那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职

的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一

些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量

检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公

司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程

刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数

已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所

以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就

提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：

“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，

使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”

分析：RB公司的这项培训，不合理的地方有：

1没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标

不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况

2培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在

焉”，影响培训效果

3没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；

4对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行

评估

5没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，

没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

1首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了

解员工的要求

2对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费

预算、培训讲师的安排甚至对讲师的培训等

3选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解

决问题