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企业人才培养的有效模型
过去，培养一个人才要花2-3年的时间，培养一个中层骨干更
是需要3-5年的历练。然而，现实却是：如今的员工普遍在工作了
3年左右，就进入了一轮离职高峰期。这意味着，除了要会“留
人”之外，企业必须让人才培养周期变短，才能更多地利用自己培
养和创造的人才资源。那么，如何让人才快速成长起来，有效缩短
人才培养周期，就成了重要命题。近日有专家分享了加速人才培养的
EASE
模
型即：评估(Evaluation)、觉察(Awareness)、支持
(Supports)和经历(Experiences)。而这个“人才培养加速
器”经过几年的运用、实践，得到了不断的丰富和发展。那么，人
才培养可以加速吗？会不会出现“拔苗助长”的后果？
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人才培养可以加速吗？试想，我们可以期望一个22岁的人领导
和管理1万人吗？实际上，在新中国的历史上，十大元帅里就有一
位在22岁担任了师长，当时一个师就是1万人！那个年代的红军将
领们，很多年龄很小就成为了优秀的军事指挥员。在著名商业作家
格拉德威尔的著作中，给出了一个人要成长为顶尖高手所需要的时间
——也就是著名的“1万小时定律”。这不仅仅指象棋大师这样的专
业人才，也包括比尔·盖茨和乔布斯这类商业奇才。如果我们重温格
拉德威尔的书，会发现机遇和环境对人才的成长非常的重要。每一
个天才人物的成长，无不是一定环境因素优化组合之后的结果。所
以，一定存在更有效的方式方法帮助人才加速成长，只是需要我们
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企业人才培养的有效模型
对人才成长的环境进行良性的干预和设计。
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人才培养加速器“模型”是什么？我们应该干预哪些方
面？又该如何去干预？通过研究国内外人才培养的科学成果和实
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践，智鼎总结出了模型——既然万小时能够成就一个杰出
人才，那么具体应该怎么做？
《刻意练习》这本书提出：要让能力快速提升，必须要进行有目
的的练习，还要有一个导师给予持续的反馈，而且一定要走出自己
的舒适区，这是“刻意练习”最重要的三个原则。那么，如何让练
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习更有目的性？通过模型的四个要素，可以加速人才能力的
培养。
第一个要素是评估(Evaluation)，指的是人才培养必须要有一
个标准，并持续地依据这个标准衡量培养对象行动的效果；第二个
Awareness
要素是觉察()，也就是学员在接受评估以及实践的过程
中，处在一种清晰的自我知觉状态；第三个要素是支持
(Support)，比如：要给学员提供导师，还包括其他支持性环境
等；第四个要素是历练(Experiences)，是指经历各种挑战性的
事件，也就是要走出舒适区，在实践中学习和成长。
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那么，模型有什么用？首先，我们发现企业的后备人才成
长，大体处于三种状态：第一种是在自然成长状态下的野蛮成长，人
才靠自己在摸爬滚打中锻炼成长，所谓树大自直；第二种是常规成
长，企业做了人才后备库的选拔以后，对人才成长虽然也进行了一
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